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분야
hwpⅡ. 모집관리
Ⅲ. 선발관리
Ⅳ. 우리나라 기업의 채용관리의 문제점
Ⅴ. 우리나라 채용관리의 바람직한 방향
1.선발의 의의 및 방침
1) 의의
모집활동을 통해서 응모한 많은 취업자 중에서 조직이 필요로 하는 자질은 갖춘 사람을 선별하는 과정이 선발이다. 선발은 외부인력의 경우 그 적격성의 판정이 심히 어려운 반면 잘못 선발하면 이로 인한 경제적 및 비경제적 손실이 크다는 점에서 선발에 관한 결정은 대단히 중요하다. 대부분의 기업에서는 인사선발은 마치 고정자산의 투자결정과 같이 중요한 의사결정으로 생각하여 결정권한을 조직의 상부층에서 가지고, 전문스탭의 도움을 받아서 신중한 게획과 전문적 선발기법을 활용하여 시행하는 것이 보통이다.
선발이란 “직무를 효과적으로 수행할 수 있는 최적의 인적요건과 최적의 적성 및 기술을 소지한 사람에게 특정조직 구성원의 자격을 부여하는 행위”라고 정의할 수 있다.
그러나 장기고용을 전제로 하는 경우에는 반드시 특정직무에 대한 개인의 적합성을 생각하기보다 장차 장기간의 근무기간중에 근무할 예정인 일련의 직무군에 대한 개인의 적합성, 즉 적합한 기초적 자격요건을 판단하는 것이 더욱 중요하다.
결국 선발에 의해 적시에 적격자를 적격직무에 짝지어 주려면 첫째, 직무내용의 명확화와 노동의 질적요건의 확립, 둘째, 적성검사의 중요성인식과 적성검사기법의 개발, 기타 논리적으로 정당하고 공정한 선발이 되기 위한 정책적 배려가 있어야 한다.
2) 방침
선발의 일차적인 목표가 적격자를 뽑아 직무에 배치하는 것이므로 이러한 목표를 달성할 수 있는 방침을 확립하여 둠으로써 선발상의 의사결정을 신속히 하며 다른 인사활동과 일관성을 유지할 수 있게 한다.
이와 같은 방침에는 현직종업원을 선발할 것이냐 아니면 외부의 지원자를 뽑을 것이냐에 관한 결정, 어떠한 선발기준을 적용할 것이냐에 관한 결정, 선발절차의 수립과 적용시의 공정성 등에 관한 결정, 장애자와 원호대상자 등 사회적으로 보호받아야 될 자들의 선발에 대한 방침들이다. 선발에 있어서는 응모자를 선발의 모든 절차를 거치게 하여 각 절차에서의 시험점수를 합산한 점수라서 선발은 결정하는 방법과 이에 비해서 선발절차의 각 단계마다 그때의 응모자의 자격요건이 그 단계의 합격점에 미달하면 선발하지 않는 방법이 있는데 어느 쪽을 사용할 것인가 아니면 병행시킬 것인가는 신중히 고려하여 결정해야 한다.
2. 선발절차
1) 선발절차는 본질적으로 응모자에 대한 정확한 정보를 얻어내기 위한 일련의 수단들이다. 선발절차에 다라 각 단계가 진행될수록 응모자의 장래능력에 대한 정보를 더 많이 얻게 되는 것이다. 획득된 정보는 선발의 기준인 자격요건과 비교된다. 단계적 제거방법을 채택하면 자격이 잇다는 판정을 받을 경우에만 그 다음 단계로 나아간다. 각 단계는 자격요건 명세서에서 요구되는 요구조건과 대조할 수 있는 응모자의 자질에 관한 정보를 획득하고 비교,평가하는 활동으로 이루어진다.
일반적으로 기업에서 채택하고 있는 선발절차를 보면 다음과 같다.
(1) 예비면접 (2) 입사원서 (3) 조회자료 (4) 심리검사 (5) 면접 (6) 관리층에 의한 승인 (7) 신체검사 (8) 입사 오리엔테이션
2) 선발과