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![[노동법] 기간제 고용의 노동법적 검토-5](https://images.happyhaksul.com/thumb/371/370550-0005.gif)
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분야
hwp2. 기간제 고용에 대한 법률규정
3. 반복갱신에 대한 대법원 판결
4. 판례에 대한 평가 및 소결
가. 판례에 대한 평가
계약직 근로계약의 경우 원칙적으로 계약기간이 만료되면서 자동으로 근로관계가 종료되며, 사용자의 해고 등의 별다른 조치를 필요로 하지 않는다. 그렇기 때문에 근로계약의 반복갱신은 해고요건을 엄격하게 제한하고 있는 근로기준법 제30조를 회피하는 수단으로 악용될 여지가 매우 높으며 판례상으로라도 반복갱신을 엄격하게 규제하는 것이 필요하다.
판례가 말하는‘기간의 정함이 형식에 불과’라는 요건만으로도 무기근로계약으로 인정하는 폭을 좁힌 것인데 이것마저도 예외적인 경우로 한정하는 연세대학교 어학원 일본어강사 판결이나 다른 법령상의 근거를 더 요구하는 한국수자원공사 판결은 반복갱신에 대한 규제를 포기하는 것이나 다름 아니다.
판결문구 자체만을 놓고 보면‘기대관계의 존속’을 요건으로 한 서울미술고등학교 판결보다는‘계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위’,‘동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행’,‘근로자보호법규’를 종합적으로 고려한 신한보험생명 판결이 더 바람직해 보인다. 당사자들의 의사표시에 의한 기간설정에 대하여 법적 효력을 부정함에 있어 굳이 다시 당사자들의 내심을 잣대로 할 필요도 없으며, 기대관계라는 내심의 의사를 그 기준으로 할 경우 이전에 갱신이 거절된 예가 있는 경우 기대관계가 부정될 여지가 있기 때문이다.
재계약시 실제로 탈락된 사실이 있는 경우에 무기근로계약을 부정하는 판례의 경향은 사용자로 하여금 특별한 하자가 없는 경우에도 선별적 재계약을 행하도록 유인할 것이다. 사용자의 입장에서도