[노동법] 근로자파견제 전반 개요(노동법)
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분야
hwp2. 근로자파견제의 활성화 배경
3. 근로자파견제 활용시 유의점
4. 근로자파견에 대한 노동관계법의 적용
이미 언급된 바와 같이 근로자파견의 당사자는 고용관계를 둘러싸고 독특한 법률관계를 형성하고 있다.
분리된 사용자 개념을 둘러싼 이러한 법률관계는 노동법상의 수규주체에 대해서도 분리를 야기하게 되는데, 먼저 개별적 근로관계에서는 사용자성의 분할이라는 현상을 규율할 수 있는 법적 보완이 필요하게 되는 것이다.
원칙적으로 모든 개별적 근로관계는 근로기준법 등 소위 개별적 근로관계법의 규율을 받게 된다. 그러나 이러한 개별적 근로관계가 원용하고 있는 사용자개념은 근로자파견제와 같이 분할을 전제로 한 것이 아니므로 수규주체에 대한 명확한 규정이 필요하게 된다.
반면 개별적 근로관계와는 달리 집단적 근로관계의 적용에 있어서 수규주체로서 사용자 개념에 대한 특례는 현행법상 명확한 규정이 없다.
판례에 근거해 볼 때, 개별적 근로관계에서의 사용자 개념의 분리/확장에 대해 보여준 긍정적인 입장과는 달리 집단적 근로관계의 핵심이라고 할 수 있는 부당노동행위 수규주체의 확장문제에 대해 상대적으로 엄격한 해석을 견지하고 있는 것이 현실이다. 즉, 우리 법원은 집단적 노사관계 당사자로서의 지위는 개별적 근로관계 내지 이와 유사한 사용종속관계를 전제로 한다는 태도를 취하고 있으므로 사용사업주를 단체교섭의 상대방으로 보는 데 부정적인 견해를 보이고 있는 것이다.
그러나 이미 도급관계에서도 근로관계에 사실상의 영향력을 행사하는 제3자에 대한 부당노동행위 책임을 묻고자 하는 학설이 대두되는 현실을 감안할 때, 사용사업주에 대한 부당노동행위 수규문제는 일정부분 그 적용이 예견되고 있다.
특히 현실적으로 파견근로자의 근로시간, 휴게, 휴일 등 근로조건의 구체적인 운용에 관해서는