![[인사관리] 한국의 연봉제 도입실태(인사관리)-1](https://images.happyhaksul.com/thumb/383/382701-0001.gif)
![[인사관리] 한국의 연봉제 도입실태(인사관리)-2](https://images.happyhaksul.com/thumb/383/382701-0002.gif)
![[인사관리] 한국의 연봉제 도입실태(인사관리)-3](https://images.happyhaksul.com/thumb/383/382701-0003.gif)
![[인사관리] 한국의 연봉제 도입실태(인사관리)-4](https://images.happyhaksul.com/thumb/383/382701-0004.gif)
![[인사관리] 한국의 연봉제 도입실태(인사관리)-5](https://images.happyhaksul.com/thumb/383/382701-0005.gif)
![[인사관리] 한국의 연봉제 도입실태(인사관리)-6](https://images.happyhaksul.com/thumb/383/382701-0006.gif)
![[인사관리] 한국의 연봉제 도입실태(인사관리)-7](https://images.happyhaksul.com/thumb/383/382701-0007.gif)
분야
hwp2. 연봉제 도입실태 및 도입목적
3. 연봉제 대상업종
4. 연봉제 도입유형실태
5. 연봉제 도입형태
6. 연봉제 도입효과
7. 연봉제 운영상 애로점
연봉제를 운영하는 과정에서 가장 큰 문제점으로는 인사고과인 것으로 나타났다. 이는 곧 평가에 대한 불신을 의미한다. 그 다음으로는 목표관리의 문제 연봉구성방법 등의 순이다.
평가에 대한 불신과 평가의 어려움은 연봉제를 도입하지 않는 주된 이유일 뿐 아니라 연봉제 실시 후 가장 큰 문제점으로 나타난 데서 알 수 있듯이 평가의 공정성과 수용성이 연봉제 도입시 중요한 과제로 대두되고 있음을 알 수 있다.( 참조)
한편 연봉제 실시의 가장 큰 문제점으로는 평가에 대한 불신이 47.6%로 가장 컸고, 단기실적에 치중 17.1%, 고용불안 확산 9.6%, 직원간 과도한 경쟁 6.2% 등의 순으로 나타나 이들 문제에 대한 해결방안이 시급함을 시사한다.
인사고과 시스템은 정합성(relevance, 특정직무의 성과기준과 조직목표 그리고 직무분석을 통해 확인된 중요 직무요건과 평가차원간의 분명한 연계), 신뢰성(reliability, 고과자와 고과방법의 항상성과 객관성), 수용성(acceptability, 고과를 받는 종업원의 수용성), 그리고 실제성(practicality, 고과자와 피고과자가 이해하고 사용하기 쉬운 고과방법)이 있어야만 유효하다. 그 중에