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1. 다면평가제란?
2. 다면평가제도의 확산배경
3. 다면평가의 도입 목적 및 활용
4. 다면평가제의 유용성과 한계성
1) 다면평가제의 유용성
2) 다면평가제의 한계성
5. 다면평가제도의 특성
1) 평가준거
2) 평가자 신뢰성
3) 피드백
4) 평가자 익명성
6. 다면평가제의 운영
1) 다면평가의 실행 방안
2) 다면평가에 대한 접근 방식
3) 다면평가에서의 자료수집 방법
4) 평정자의 선정
7. 다면평가에 대한 수용도
8. 다면평가제 운용의 효율화 방안
1) 다면평가의 제도적 개선
2) 다면평가 운영방법의 개선
참고자료
인간의 관리는 그 조직을 이끌어 감에 있어서 가장 중요한 요인이 된다고 한다. 요즈음 근무성적 평정제도는 대체로 다면평가제가 대세를 이루는 것 같다. 최근에 교육계에서는 교원다면평가제도를 실시한다고 하여 사회적으로 많은 파장을 일으키고 있다. 이러한 다면평가제도는 조직원들의 참여를 활발하게 하고, 홀로 평가를 내리는 과거의 제도에 대한 단점을 보완할 수 있으며, 인사부의 전문지식 이외의 분야에 대한 평가가 가능 하고, 팀제가 주류를 이루는 최근 조직 체계에서 믿음이 갈만한 피드백의 성과를 줄 수가 있다. 하지만 이러한 장점의 이면에는 위험요소가 내포하고 있어, 그 부분을 간과해서는 안 된다. 아무리 좋은 제도라고 할지라도 사용하기에 따라서 상승효과를 줄 수도 있고, 하강의 효과를 줄 수도 있는 것이다. 그렇다면 다면평가제도의 효율적인 운영방안이 어떠한 지에 대하여 본문에서 살펴보기로 하겠다.
1. 다면평가제란?
360도 평가라고도 한다. 인사평가에서 상사 몇 사람 또는 상사 한 사람만으로 조직원을 평가하는 하향식 평가의 문제점을 보완하기 위해 도입되었다. 즉 하향식 평가는 다분히 상사의 주관과 편향에 따라 달라질 수 있기 때문에 조직원의 자질과 능력을 객관적으로 평가하기 어렵다. 다면평가제는 이러한 단점을 보완하기 위해 상사의 평가는 물론 부하직원의 상향평가, 동료 직원의 평가 외에 필요한 경우 고객의 평가까지 동원한다. 평가 주체가 다양해 인사고과에 대한 공정성과 객관성을 높일 수 있고, 평가 결과에 대한 반발도 줄일 수 있는 점이 장점으로 꼽힌다.
한국에는 1990년대 초반부터 소개되었으나, 실제로 도입된 것은 1990년대 말 부터이다. 한국전력공사·포스코(주)·LG전자(주) 등의 기업을 중심으로 도입된 뒤, 정부 일부 부처에서도 시험적으로 운영하였다. 그러다 2003년부터 각 부처의 장관에 대한 다면평가제 도입 방침을 정하였는데, 평가는 6개월이나 1개월 단위로 이루어진다. 이에 따르면 장관 본인이 1차적으로 자기 평가를 하고, 동료인 다른 부처 장관들이 상호 평가를 하며, 부하직원인 차관과 실장·국장이 상향평가를 실시하도록 되어 있다.
본인·상사·동료·하급자 등 다양한 주체의 평가를 인사관리에 반영하는 제도이지만, 조사 결과에 따르면 미국과 같이 다면평가제가 일반화된 국가에서도 주체 사이의 평가가 일치하는 경우는 거의 없는 것으로 나타났다. 이는 평가 결과를 급여·진급 등 처우나 구조조정과 연계시키기 때문인데, 이런 문제를 해결하기 위해서는 급여나 진급보다는 당사자 자신이 본인의 문제를 깨닫게 하는 보완 자료로만 한정해 활용해야 한다는 지적도 제기되고 있다.
• 이병대, 강원대학교 2001
• 영지문화사, 오석홍 2005
• 김연학, 금오공과대학교 교육대학원 2008
• 변봉순, 강원대학교 2005
• 이상희, 이화여자대학교 대학원 2001