인사관리(호손공장실험)
분야
hwp☺호손실험절차
☺호손실험결론
☺호손실험과 인간관계론
☺호손실험의 장점과 한계성
☺이것만은 꼭 알고 가자!! 간단요약&정리
① 작업능률을 좌우하는 것은 노동조건 및 작업환경과 같은 물적 조건 이외에 종업원의 감정(sentiment)과
태도(attitude)등 감정의 논리가 중요합니다.
② 종업원의 감정과 태도를 좌우하는 것은 개인적, 사회적 환경, 사내의 세력관계 및 그가 속하는 비공식
조직의 힘입니다. 인간은 원리원칙에 따라 논리적으로 행동하는 것이 아니라 감정의 논리에 따라 행동
하며 감정의 논리를 좌우하는 것은 공식적인 조직이 아니고 조직구성원 상호간의 친교·언행·관습 등의
감정적 요인에 의하여 발생하는 비공식적 조직이라는 것과 이 감정의 논리와 비공식조직이 생산능률을
좌우하는 중요한 요인이라는 사실을 밝혀냈습니다.
☺호손실험과 인간관계론
인간관계론은 뢰스리스버거(Roethlisberger)와 윌리엄 딕슨(William Dickson), 엘튼 메이요(Elton Mayo) 등이 중심이 되어 1920년대에서 1930년대에 걸쳐 행한 호손연구에 기원을 두고 있습니다. 호손실험의 결과에 대해 메이요는 새로운 해석과 함께 가설들을 제시하였습니다.
이후 인간관계론은 조직에 있어 리더십연구와, 직무확장, 인간관계훈련기법 등의 발전을 촉진하였으며, 노동조합에 대한 연구와 후기인간관계론, 조직민주주의론 등의 뿌리가 되었습니다. 인간관계론은 조직이 합리적 인공물일 뿐만 아니라 자연적인 체계라는 인식의 단서를 제공하였으며, 조직 내의 인간에 대한 이해의 폭을 넓혔고, 조직에 있어 공동체적 결합의 문제에 관심을 두기 시작했다는 점 등에서 그 가치가 인정됩니다.
그러나 인간관계론은 '소의 사회학(cow sociology)'이라는 다니엘 벨(Daniel Bell)의 논평이 시사하듯이, 인간적 배려라는 교묘한 허울 뒤에 노동에 대한 착취의 이데올로기적 목적을 숨기고 있다는 비판을 받기도 했습니다. 또 인간관계론은 조직에 있어 갈등의 문제를 적절히 다루지 못했으며, 인간관계론이 강조하는 사회․심리적 유인도 그 실효성에 있어 경제적 유인만큼 중요하지 않다는 경험적 연구로부터의 반론에 직면하고 있습니다. 고전이론이 가지고 있는 많은 문제점 때문에 그 반대급부로 등장하게 된 것이 바로 신고전이론, 즉 인간 관계론입니다. 행동론자인 뮌스터버그, 오웬 등에 의해 시작되어 호손연구를 통해 본격적으로 이뤄졌습니다. 즉 이 호손실험이 바로 인간관계론의 효시가 된 것입니다.
☺호손실험의 장점과 한계성