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8. GE 경영자
9. GE코리아
10. GE의 전망
가장 뛰어난 노하우와 관행을 최단기간에 습득, 전파
회사 내의 조직간 벽을 타파하고 서로 대화를 나누며 아이디어를 공유하는 문화를 만들어 보자는 것.
■ GE의 Work Out 제도
문제해결을 실무를 담당하는 구성원으로부터 이끌어냄으로써 구성원의 경영참여 의식을 제고시키고자 함
1. 신뢰감 개발
2. 자율성과 책임감의 조성
3. 성과지향적인 분위기 개발
4. 공유가치의 개발
Work Out을 통해 채택된 건의사항은 상위층에서 거절 불가능
3) 복잡성
81년 GE는 사업부의 수가 300개에 달할 정도로 그 구조가 매우 복잡, 관료제의 폐해가 나타남
이에 GE는 수직적 계층수를 줄이고 관리자의 관리한계를 넓혀서 극도로 계층화 관료화된 구조체계를 대폭 수평화 간소화. 즉 고층구조에서 평면구조로 조직구조를 변화
① GE의 수직적 분화
GE는 6개의 사업그룹본부(Sectors)를 모두 철폐, CEO와 사업부 사이에 존재
하던 중간계층(그룹임원 6명, 섹터임원 6명, 부사장 2명)을 모두 없애고 사업부장이 CEO에 직접 연결되는 직보체제를 구축
② GE의 수평적 분화
GE의 수평적 분화는 두 가지 차원에서 이루어 짐
첫 번째 차원에서는 경쟁력 없는 사업 ‘세 개의 원’을 통해 대규모 매각 300개 이상이던 상품별 사업단위를 축소 →수평적 분화를 감소
(3) 인사관리
GE : CEO업무 70% 인사관리
CEO의 끝없는 인재 관심=재직 당시 잭 웰치의 사무실에는 `전략보다 사람이 우선한다.`(People First, Strategy Second)는 격언이 붙어 있고 "내 업무의 70%는 인재에 쓴다."라고 밝히기도 했다. "내 업무의 절반 이상을 인재에 쏟겠다."고 강조한 삼성 이건희 회장을 연상케 한다. 웰치 전 회장의 인재 최우선 기조는 지금도 그대로 이어지고 있다.
핵심 인재가 기업 운명을 좌우=웰치는 "내가 인재를 강조하는 것은 능력 있는 사람이 좋은 제품과 서비스를 만들어 낸다는 믿음 때문"이라고 말했다. 핵심 인재의 중요성을 보여주는 사례는 웰치
자신이다.
제너럴 일렉트릭(GE)의 활력곡선(vitality curve)은 핵심인재 관리와 관련해 자주 거론되는 인사 시스템이다. GE는 해마다 6∼7월에 직원 개개인의 성과와 가치를 종합 평가하고 `활력곡선'이라는 강제 분류 기준에 따라 3등급으로 분류한다. 평가 등급 상위 20%는 `Top' 또는 `A-Player', 평가 등급 중간 70%는 `Vital' 또는 'B-Player', 하위 10%는 `Bottom' 또는 `C-Player'로 분류해 관리한다. Top 등급은 회사의 핵심 정예 인력에 해당하며 인사상 특별대우를 받는다. Vital 등급은 아직 Top은 아니지만 지속적인 교육. 훈련을 통해 Top이 될 수 있도록 육성한다. Bottom 등급은 퇴출 관리 대상으로 GE의 경우 3년 연속 이 등급에 속하는 직원은 퇴출시킨다.