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[인적자원관리] 국제화 시대의 인적자원관리(LG디스플레이를 중심으로)

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    • 소개글
    [인적자원관리] 국제화 시대의 인적자원관리(LG디스플레이를 중심으로)에 대한 자료입니다.
    목차
    Ⅰ. 서론
    1. 국제 인적자원관리의 개념
    2. 국제 인적자원관리의 환경요인
    3. 해외기업의 사원관리


    Ⅱ. 본론
    1. 기업 선정동기
    2. 기업 소개 및 사업현황
    3. 기업의 국제 인적자원관리


    Ⅲ. 결론
    1. 문제점
    2. 해결방안 (조원들의 생각)

    본문내용
    2. 국제 인적자원관리의 환경요인

    (1) 사회적 환경요인
    사회적환경은 크게 네 가지로 나눌 수 있다. 첫째, 정치이다. 현지국 정부의 정치상황, 세금제도, 외국기업에 대한 규제, 다른 나라와 가지고 있는 유대관계, 종교 등은 국내의 정치 상황보다 더 중요한 고려요소가 된다. 둘째, 경제이다. 국민의 경제 수준, 빈부격차, 노사관계, 임금수준 등을 파악해야 하고 인플레이션과 실업률은 현지국의 구매력과 노동력 수급 전망을 예측 할 수 있게 해준다. 셋째, 사회제도이다. 국가 간 법과 제도를 비교하고 차이점을 염두에 두었다가 현실에 맞게 대처해야 한다. 넷째, 문화와 전통이다. 현지국의 사회제도, 가치관, 문화관습이 본국의 그것과 차이가 많으면 현지 경영에서 많은 어려움에 부딪치기 때문이다.

    (2) 문화적 환경요인
    회사 내에서 대부분의 직원들은 문화적 차이를 거론하려 하지 않지만, 문화적 다양성은 다양한 시각으로 문제를 볼 수 있고 창의성과 융통성을 제공할 수 있기 때문에 오히려 보탬이 되는 경우가 많다. 문화적 차이는 세 가지로 분류가 된다. 첫째, 자기 나라의 문화만 유일하다고 생각하며 다른 나라 사람의 문화에는 무관심 한 편협주의자. 둘째, 자기 것이 최고이며 다른 문화는 모두 나쁘게 생각하는 자기문화 우월주의자. 셋째, 문화적 다양성과 차이점이 가져 올 수 있는 부정적, 긍정적 영향을 모두 고려하며 긍정적 결과를 유도해 내려고 노력하는 시너지형이 있다.

    3. 해외기업의 사원관리

    (1) 본사 파견인
    본사 파견인 이란 자국의 본사 직원을 해외 지사에 파견하여 해외 지사를 통솔, 본사와의 의사소통을 통해 관리 방침을 해외에 펴나가는 사람이다. 현지인의 능력부족, 현지상황의 불안정, 본국과의 협조, 본사 사업과 전략의 확산, 국제 감각을 갖춘 본사 직원의 훈련 기회가 본사 직원을 파견하는 이유이다. 파견인 선발은 본사 기준이 아닌 해외지사를 기준으로 선발해야하고 본사 파견인이 해외에 나갈 경우 대개 관리층에 배치되기 때문에 일반관리자, 고학력자가 유리하며 자격요건으로는 업무능력, 언어능력, 문화적응력, 신체건강, 가족과 배우자가 있다. 파견인 훈련은 파견 결정과 동시에, 언어교육을 포함해 파견국가의 문화, 관습, 법규 등을 교육한다. 특히 현지언어 능력이 뛰어나야 하기 때문에 유능한 사원을 파견대상자로 선정하여 미리 해당국가에 연수를 보내어 준비 하도록 하는 경우가 많다. 파견인 보상은 보상원칙을 참고하여 균형과 조화가 이루어 져야 한다. 파견인 해외발령시 주의사항으로는 첫째, 동일 지역에 인사발령을 낼 때는 동시발령을 지양하고 적당한 시차를 두고 한사람씩 교대 시켜야 한다. 둘째, 문화 쇼크를 줄이기 위해 단기연수 지역과 장기근무 지역을 일치. 셋째, 귀국사원에 대한 보상과 승진 대책을 적절히 세우기 등이 있다.

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