[인적자원개발] 제12장 경력개발프로그램

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레포트 > 사회계열
2010.08.07
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소개글

[인적자원개발] 제12장 경력개발프로그램에 대한 자료입니다.

1.경력상담
2.경력상담의 역사
3.후견인 제도
4.직무순환
5.특수집단을 위한 경력개발
6.Case study

본문내용

1. 후견인제도에 포함될 모집단을 규정하고 멘토와 멘티간 짝을 짓는 기준을 설정한다
(모집단은 멘토와 멘티의 두 집단으로 설정하게 된다.)
2. 멘토와 멘티간의 짝을 짓기 위한 의사결정을 할 수 있는 정보를 수집한다.
(조직원의 경력목표, 성과평가 결과, 개인적인 특성 등에 대해 자료를 수집한다.)
3. 멘토와 멘티간 강제적 또는 자율적인 배치를 한다.
(필요한 지침, 프로그램의 목적, 역할기대, 참여촉진, 지원서비스 등에 대해 숙지시킨다.)
4. 후견인제도의 효과에 대한 평가 및 보고절차를 수립한다.

1. 후견인제도에 포함될 모집단을 규정하고 멘토와 멘티간 짝을 짓는 기준을 설정한다
(모집단은 멘토와 멘티의 두 집단으로 설정하게 된다.)
2. 멘토와 멘티간의 짝을 짓기 위한 의사결정을 할 수 있는 정보를 수집한다.
(조직원의 경력목표, 성과평가 결과, 개인적인 특성 등에 대해 자료를 수집한다.)
3. 멘토와 멘티간 강제적 또는 자율적인 배치를 한다.
(필요한 지침, 프로그램의 목적, 역할기대, 참여촉진, 지원서비스 등에 대해 숙지시킨다.)
4. 후견인제도의 효과에 대한 평가 및 보고절차를 수립한다.
[ 비공식적 후견인 제도가 더 효율적인 이유 ]

멘티의 동기를 활성화하는 데 효과 제도에 대한 만족감을 높이고 몰입의 증진 또한 멘티의 성격, 문제 분야 등에 대해서 심도 있게 알 수 있다.

조직과 멘티만 이 관계를 알고 운영 멘토와의 자연스런 관계형성과 타인의 눈치를 보지 않아도 되는 상황을 통해 자신에게 필요한 경력개발을 할 수 있는 기회를 얻게 된다.

멘토는 누가 자신의 멘티인지 알 수 없기에 가능성이 있는 다수의 직원에게 멘토로서 역할을 수행한다.
임신, 출산에 따른 장기간의 업무공백 지원
성희롱(sexual harassment)에 대해서도 고려
Cook(1993)의 차별화된 기대감
- 태어날 때부터 갖게 되는 성역할(gender)에 대한 차별적 인식
- 여성은 직장의 선택에 있어 안정과 보수를 중요시하고 보조적이고 수동적인 직무를 한다는
기대감의 존재와 실제 행동으로 연결
사회적 또는 환경적 규범이기에 개인뿐 아니라 조직에도 존재
- 경력개발 프로그램 및 경력개발 과정에서 차이가 존재
Schneer와 Reinman(1994)
입사 6년 후 보수와 경력만족을 비교
여성의 만족이 현저하게 낮음
- Cook의 기대감의 성적 차별화에서 기인
- 경력개발에서 여성의 차별화된 기대감과 책임감을 변화시키는 데 초점
- 도전적인 직무를 적극 권장하고 이에 대한 특별 지원, 승진 특혜의 지원 필요
→ 제도적 특혜를 제공

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