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[인간관계론] 인물의 사례를 통한 인간관계

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    • 소개글
    [인간관계론] 인물의 사례를 통한 인간관계에 대한 자료입니다.
    목차
    Ⅰ인물 성격 요약

    허수경
    이재춘 과장
    김영걸 대리

    Ⅱ 허수경의 욕구체계 특성
    1. 좌절-퇴행 접근법이 아닌, 좌절-재도전 접근법
    2. 현재 생리적 욕구의 범위 확대
    3. HERZBURG의 2요인 이론 중 동기요인

    욕구체계의 이론

    내용이론
    1. MASLOW의 욕구체계이론
    2. ALDERFER의 ERG이론
    3. F. Herzberg의 2요인 이론
    4. MCCLELLAND의 성취 욕구 이론

    과정이론
    1. V. H. VROOM의 기대이론
    2. J. S. Adams의 공정성이론

    기타이론
    1. D. Mcgregor의 X. Y 이론
    2. William Ouchi의 Z이론

    Ⅲ 이재춘과장의 욕구체계의 특성

    Ⅳ 허수경의 상황대처능력 중 개선해야 할 점

    Ⅴ 이재춘 과장의 인간관

    Ⅵ Herzberg의 2요인 이론에 비추어 보아 임금(wage)은 어떤 성격을 지니는가?

    1. Herzberg의 2요인 이론에서의 임금의 성격
    2. 내가 생각하는 임금의 성격
    3. 고임과 저임금의 문제
    본문내용
    1. MASLOW의 욕구체계이론

    1943 “The Theory Of Motivation” 만족- 진행접근법이라고 하며, 욕구는 일정한 체계를 가지고 저차원적 욕구에서 고차원적 욕구로 이동한다는 이론으로 이동한다.

    욕구의 5단계 설

    1) 생리적욕구 : 생존을 위한 가장 기본적인 욕구 (배고픔, 갈증, 수면, 호흡, 배설, 휴식, 성욕 등의 욕구가 속한다. 특징으로는 한계효용 체감의 법칙이 뚜렷하게 나타나는 욕구라는 점이다.
    2) 안전의 욕구 : 육체적 안전과 심리적 안전에 대한 욕구로서 사고, 전쟁, 질병, 위험 등으로부터 자신을 보호하려는 욕구이다.
    3) 사회적 욕구 : 애정 또는 친화의 욕구라고 하며 대인관계에서 나타나는 욕구로서, 관계를 유지하려는 욕구이다.
    4) 존경의 욕구 : 고차원적인 범주의 욕구로서 인정이나 존경을 받고 싶어하는 욕구이다.
    5) 자아실현의 욕구 : 가장 상위를 차지하는 욕구로서, 잠재적 인식 세계를 실현시키고 싶은
    욕구

    비판
    (1.) 나타나지 않는 욕구도 있다.
    (2.) 구체적으로 성명하지 못한 경우의 욕구가 있을 수 도 있다.
    (3.) 일회성 욕구의 충족으로 끝나는 것이 아니라 일정한 기간을 주기로 반복된다.
    (4.) 체계적으로 욕구나 나타는것이 아니라 동시 다발적으로 일어날 수 있다.
    2. ALDERFER의 ERG이론
    1972 C.P.Alderfer가 그의 저서 Existence, Relatedness and Grows에서 주장한 인간욕구의 설명이다. 인간의 욕구를 세가지 즉 존재의 욕구 관계의 욕구 성장의 욕구로 구분하였으며, 좌절-퇴행 접근법으로 상위 욕구의 충족이 여의치 않아 좌절되는 경우에는 그보다 낮은 단계의 하위욕구의 중요성이 커지고, 집착할 수도 있다.

    1) 존재의 욕구(existence needs)
    마슬로우의 욕구체계에서의 생리적 욕구, 안전의 욕구 범주에 속하는 욕구의 형태이다.
    2) 관계의 욕구(relatedness needs)
    사회적 욕구의 범주에 속한다. 마슬로우의 욕구체계의 관점에서 본다면 안전의 욕구 일부와 친교, 애정의 욕구 및 존경의 욕구 일부가 여기에 포함된다.
    3) 성장의 욕구(growth needs)
    마슬로의 욕구체계에서 자아실현의 욕구와 일부 존경의 욕구가 이 범주에 속한다. 개인의 능력을 최고도로 개발하고 발휘하려는 욕구의 발현이다.

    3. F. Herzberg의 2요인 이론
    1) 위생요인(hygiene factor)
    주로 임금, 작업조건, 지위나 신분, 경영방침, 관리, 대인관계 등이며 이는 주로 개인의 불만족을 방지해주는 효과를 가져오는 요인들이다. 이 요인들이 갖춰지지 않으면 조직 구성원은 극도로 불만족해져서 조직체를 떠나거나 성과에 좋지 않은 영향을 주지만, 그 반면에 이들 요인이 잘 갖추어 진다 하더라도 이들 요인은 조직구성원으로 하여금 열심히 일하도록 동기를 자극하지 않는다. 즉 경영방침이나 대인관계, 지위 등은 이러한 것들이 부족하거나 없으면 조직구성원들은 심한 갈등과 불만족을 나타내지만 이것들이 개선되거나 많아져도 불만족은 해소 될 수 있지만 생산성이 높아지거나 행상되는 영향은 미미하다는 것이다.

    2) 동기요인(motivators)
    성취감, 인정, 책임감, 성장, 발전, 보람 있는 직무내용, 존경과 자아실현의 욕구 등을 포함한다. 개인으로 하여금 열심히 일하게 하고 성과도 높여주는 요인이다. 동기요인이 갖춰지지 않더라도 개인은 극도로 불만족해지지는 않는다는 것이다.

    비판
    (1) 연구대상이 전문 직업사원들이었다는 점에서 일반적으로 적용 될 수 없다.
    (2) 만족-불만족으로 동기와의 관계가 너무 간단히 다루어지고 있다.
    (3) 실무경영자들이 임금회피 수단으로 악용
    (4) 임금이 위생요인하나로만 설명 될 수 없으며, 위생 동기만으로도 설명 될 수 없다.
    4. MCCLELLAND의 성취 욕구 이론

    1961 “The Achieving Society”에서 인간의 욕구를 성취욕구 소속욕구 권력욕구로 분류하고 성취욕구를 충족시킴으로써 동기를 부여 할 수 있다고 하였다.

    (1) 성취욕이 강한 사람은 책임지기를 좋아한다.
    (2) 적당한 목표를 세우고 계산된 모험을 하는 경향이 있다.
    (3) 자기가 한 일에 관하여 자기가 옳았는지 틀렸는지 명확한 피드백이 있기를 바란다.





    1. V. H. VROOM의 기대이론

    1964 “Work and Motivation”에서 행동의 선택과 관련하는 이론으로써 인간에게 갖가지 욕구가 있으며 이 욕구를 충족시켜 줌으로써 동기유발을 시킬 수 있다는 점에서는 전형적인 욕구이론과 긴밀한 관계가 있다고 할 수 있겠으나 기대이론의 만족, 그리고 동기유발 사이에 기대라는 요인을 개입시킨다는 점에서 차이가 있다.

    (1) 자기의 노력의 결과에 고도의 업적을 낼 수 있는 확률이 높다고 생각될 때,
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