분야
hwp절차상 하자 있는 징계처분이라도 무효로 할 중대한 하자로 볼 수 없다고 한 사례
● 사건 경위
● 판결 : 근로자의 신청을 각하한다.
● 판결요지
● 관계법령 :
사례2
이력서 허위기재 사실을 방치하다가 해고 한 것은 부당하다고 한 사례
● 사건 경위
● 판결 : 근로자의 신청을 받아들인다.
● 판결 요지
● 관계 법령 : 근로기준법
사례3
형식적인 파견계약기간 만료를 이유로 한 근로관계 해지는 부당하다고 한 사례
1. ● 사건 경위
● 판결
● 판결요지 :
● 관계법령 :
사례4
적법한 절차를 거치지 않고 불리하게 변경된 취업규칙은 효력이 없다고 한 사례
● 사건 경위
● 판결
● 판결요지
● 관계법령 :
사례5
근무시간 중 근무지 이탈 행위는 정당한 노조 활동으로 볼 수 없다고 한 사례
● 사건 경위
● 판결
● 판결요지
● 관계법령 :
《단체협약》
《취업규칙》
사례6
당사자간 협의 내지 동의가 결여된 전적은 부당하다고 판정한 사례
● 사건 경위
● 판결 : 근로자의 신청을 기각한다.
● 판결 요지
● 관계 규정
이력서 허위기재 사실을 방치하다가 해고 한 것은 부당하다고 한 사례
● 사건 경위
가. 이 사건 근로자는 2006. 8. 22.자 해고는 부당해고 및 부당노동행위라고 주장하며 같은 해 11. 17. 부산지방노동위원회(이하 “초심지노위”라 한다)에 구제신청을 제기하였다.
나. 초심지노위는 부당해고는 인정하고 부당노동행위는 기각하였으며, 이 사건 사용자 및 이 사건 근로자는 2007.2.15. 각각 초심명령서를 송달받은 후, 같은 달 21일 초심결정의 취소를 구하는 본 건 재심신청을 각각 우리위원회에 제기하였다.
● 판결 : 근로자의 신청을 받아들인다.
● 판결 요지 : 사용자측은 근로자의 허위학력 기재사실을 알고 있었음에도 불구하고 이를 방기하다가 노동활동이 문제시되자 뒤늦게 근로자의 허위 학력기재를 빌미로 근로자를 해고하였다는 사실이 2005.1.11. 울산지방법원에서의 소액심판사건으로 인해 인정된다. 따라서 노사 간의 정직성과 신뢰형성에 해가 되었다는 이유로 근로자를 해고 한 것은 부당하다. 허위 학력기재가 처음부터 밝혀진 사실이었다면 고용계약을 성립하지 않았거나 고용조건을 변경시켰겠지만 이미 그 기간이 많이 지났고 그 동안 학력으로 인한 물의나 갈등을 불러오지 않은 사실이 명백하기 때문에 그 징계의 양정이 과하다 할 수 있다. 또한 근로자는 노동조합을 설립하여 그 노동조합의 일원으로서 현재 자신의 근무지인 현대중공업에서 적법한 유인물 배포 및 시위 행위를 했던 사실이 인정되고 사용자측에 5회에 걸쳐 단체협약을 요청하였지만 사용자측은 교섭의 시기와 장소를 이유로 5회에 걸쳐 이를 거부하였으므로 근로자의 노동운동 행위는 적법하다고 볼 수 있다. 따라서 원청의 압력으로 인해 하청업체인 사용자측이 근로자를 해고했다는 것을 의심할 수 있다. 따라서 이 사건은 사용자측의 근로기준법 제23조 (해고 등의 제한)등의