분야
pptx2. 정년제도
3. 고령화에 따른 대응방안
(1) 임금피크제
(2) 역U자형 모델
4. 결론 및 나아갈 방향
초기 산업사회- 건강하게 생산적으로 일을 할 수 있는 연령 자체에 한계→ 강제조기퇴직이나 정년제도 자체가 존재하지 않음
평균수명이 지속적으로 연장 →현대 기업에서는 인력의 수요차원이나 공급차원 혹은 양측의 필요에 따라서 고령자의 인력관리상 정년퇴직제도를 도입
(1) 일본
연금수급개시연령의 단계적 상향조정(60세→65세)과 연계
1994년 60세 정년을 의무화(60세 미만 정년제 금지),
2004년 65세까지의 단계적인 고령자 고용안정 확보를 위해 고연령자 고용확보
(정년연장, 정년폐지 또는 계속고용제도의 도입)의 실시 의무화
→ 2006년 4월 1일부로 시행
# 베이비붐 세대의 다수가 65세를 맞을 때까지 노동시장에 남게 되었지만, 이들이 65세를 맞기 시작하는 2012년이 다가옴에 따라 다시 정년연장에 대한 논의가 고개를 들고 있는 상황
(2) 노르웨이
법적으로는 정년이 70세이지만 그 이전에 근로자들이 자발적으로 조기퇴직(은퇴)
→노후소득보장을 위한 연금제도가 잘 구축되어 있기 때문
# 노르웨이에서도 강제퇴직에 대한 법적 제한이 사업장에서의 퇴직행위에 대해 실질적인 영향을 미치지 못하고 있는 것으로 평가되고 있다.
노동부 http://www.molab.go.k
통계청 http://kostat.go.kr
한국노동연구원 http://www.kli.re.kr
고령화로 인한 노동시장의 변화와 대응과제 (한국노총 중앙연구원)
인구 고령화와 노동시장 변화 및 노동정책 과제 (한국노동연구원)
인구고령화의 경제적 영향과 시사점 (한국금융연구원)
한국의 정년현황실태와 정년연장을 위한 여건 조성 방안 연구- 한국노동연구원 (2008.11)
고령자 고용현황조사 분석(300인 이상 사업장)’ -고령자 고용팀 (2006.8)
논문&저널
인구 고령화와 노동시장(2004.11)-방하남,신동균,김동헌,신현구-한국노동연구원
국제노동브리프 10월호 -한국노동연구원
고령화시대의 바람직한 정년제도 -HRD 2006.9월호