근로기준법상 채용내정 쟁점 검토
분야
hwpⅡ. 채용내정자의 법적지위 (법적성질)
Ⅲ. 채용내정과 근로관계
Ⅳ. 채용내정의 취소
1. 해고 제한의 규정적용
정식채용 거부, 내정 취소는 사실상 해고와 같은 의미를 지닌다. 따라서 채용 내정 취소를 위해선 정당한 이유가 있어야 하며, 24조 경영상 이유에 의한 해고의 정당성 요건 갖춰야 할 것이다. 이와 관련하여 판례는 해약권 유보 근로계약 성립으로 보고 있으며, 다만 24조3항 근로자대표와 협의의무 적용되지 않는다고 보고 있다. 이는 채용 내정자가 통상근로자에 비해 근로관계 밀접도 현저히 떨어지는 상황이며, 이런 관점에서 현실적으로 노무제공을 하고 있지 않은 채용내정자를 우선정리해고 대상자 선정한 것은 합리적 이유에 들어간다고 보고 있다. 즉 채용내정자에 대하여 경영상 이유에 의한 해고요건을 완화 적용하고 있는 것이다.
2. 해고예고제도 적용여부
명문규정은 없으나, 월급근로 6월 이내자, 수습 사용근로자에 배제하고 있는 입법 취지를 감안할 경우 채용내정