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[직장내 성희롱]직장내 성희롱의 의미,유래, 직장내 성희롱의 성립여부,법적규제, 직장내 성희롱의 자율적해결, 직장내 성희롱의 대처방안

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    목차
    Ⅰ. 서론

    Ⅱ. 직장내 성희롱의 의미
    1. 사업주, 상급자 또는 근로자가
    2. 직장 내의 지위를 이용하거나
    3. 업무와 관련하여
    4. 다른 근로자에게
    5. 성적인 언어나 행동 등으로
    6. 또는 이를 조건으로
    7. 고용상의 불이익을 주거나
    8. 또는 성적 굴욕감을 유발하게 하여
    9. 고용환경을 악화시키는 것을 말한다

    Ⅲ. 직장내 성희롱의 유래

    Ⅳ. 직장내 성희롱의 성립여부

    Ⅴ. 직장내 성희롱의 법적규제
    1. 현행법
    2. 개정법

    Ⅵ. 직장내 성희롱의 자율적해결
    1. 명확한 거부의사를 표현한다
    2. 중단을 요청하는 편지를 쓴다
    3. 증거와 증인을 확보한다
    4. 동료와 상의한다
    5. 상급자, 상담요원에게 상담을 요청한다

    Ⅶ. 직장내 성희롱의 대처 방안

    Ⅷ. 결론

    참고문헌
    본문내용
    Ⅰ. 서론

    현대사회에 만연하고 있는 직장 내 성희롱을 근절하고 근로관계에 있어서 남녀의 실질적 평등을 실현하여 남녀 공히 일하기 좋은 근무환경에서 동등하게 인격권을 보장받으며 근로할 수 있게 하기 위하여 보다 구체적이고 개별적인 구제책이 필요하다. 우리의 근로기준법 제5조는 “사용자는 근로자에 대하여 남녀의 차별적 대우를 하지 못하며 국적, 신앙, 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 대우를 하지 못한다.”라고 규정하고 있고, 같은법 제111조는 이에 위반하는 자에 대하여는 벌금에 처할 수 있도록 하고 있다. 헌법의 평등이념에 따라 고용에 있어서 남녀의 평등한 기회 및 대우를 보장하기 위하여 제정된 남녀고용평등법은 사업주에게 근로자의 모집, 채용, 임금, 교육, 배치, 승진, 정년, 퇴직, 해고에 있어 남녀에게 동등한 기회를 보장하도록 하고 위반행위에 대하여는 벌금형의 제재를 가하고 있다. 이렇듯 근로기준법과 남녀고용평등법은 미국의 1964년 민권법과 유사한 규정을 두고 있다. 따라서 우리 나라의 경우도 미국의 경우처럼 성희롱을 성차별의 일 유형으로 볼 여지가 있는 것이다. 그러나 그 성차별의 구체적 내용이나 그에 관한 제재수단, 피해자의 구제수단이 정비되어 있지 아니하다. 위법들을 근거로 피해자인 근로자가 손해배상이나 구제를 청구할 수는 없다.
    참고문헌
    ⅰ. 김엘림(1999), 직장 내성희롱의 불법행위성과 사용자의 책임, 노동법률9월호, (주) 중앙경제사
    ⅱ. 부산성폭력상담소(1998), 학내 성폭력의 실태와 성폭력 학칙제정을 위한 세미나 자료집
    ⅲ. 서울대조교 성희롱사건 공동대책위원회(1994), 침묵에서 외침으로
    ⅳ. 위스·헤디(1995), 새내기 여성학, 서울 : 여성사
    ⅴ. 직장 내 성폭력 예방 및 구제에 관한 모델협약(2000), 여성 친화적 작업환경을 위한 모델 협약
    ⅵ. 최인섭, 성희롱의 피해실태
    ⅶ. 한정자, 법적규제에 따른 직장 내 성희롱의 실태 및 개선방안연구, 한국여성개발원
    #직장내 성희롱# 성희롱# 성폭력# 성희롱예방교육# 성추행