[인사관리] 두산, KOTRA, 포스코 사례를 통한 인사고과의 문제점과 나아갈 방향

[인사관리] 두산, KOTRA, 포스코 사례를 통한 인사고과의 문제점과 나아갈 방향-3

[인사관리] 두산, KOTRA, 포스코 사례를 통한 인사고과의 문제점과 나아갈 방향-4

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소개글

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1.인사고과의 개념
2.인사고과의 목적
3. 인사고과 과정
인사고과의 구성
인사고과의 원칙
5. 인사고과 오류요인과 개선방안
6.인사고과 제도와 방법
7. 인사고과 사례 _ 두산
결론
인사고과의 문제점 및 나아갈 방향

1.인재육성형 인사고과의 이행

본문내용

4)다면평가제도
상사, 부하, 동료, 고객, 본인 등의 다양한 수준과 측면에서 이루어지는 평가
다양한 측면에서의 평가가 일방적 평가보다 공정성, 객관성, 신뢰성을 담보

MIP(Management Incentive Performance)
의의 : 종업원에게 그의 업적이 회사의 목적달성에 기여한 정도에 따라 회사가 성과급을 지급하기 위한 업적 평가 제도
목적 : 종업원에 대하여 새로운 환경에 대한 도덕적 자세 배양, 적극적, 능동적일 수 있게 동기부여
대상 : 회사의 모든 연봉 대상자
대상기간 : 년1회, 매년 1월1일부터 12월말일까지

고과자와 피고과자
1차 고과자
- 과장 : 부서장
- 부서장 지점장 : 담당중역
- 고과양식 : 업적고과표
- 고과내용 : 업무별 평가(일상업무/중점사업/특별업무)
2차 고과자
- 과장 : 담당중역
- 부서장 지점장 : 총괄중역
- 고과양식 : 업무지도기록표
- 고과내용 : 전체 평가

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