분야
pptx2.조직 분석
3.문제 진단
4.개입 방법 설계
현대자동차와 기아자동차 간
조직문화의 통일은 필수적 과제
강력하게 하나로 뭉쳐 일사분란한 추진력 발휘
현장중심경영
콘크리트 정신
카리스마 리더십
동아시아적 공동체 문화
분권적, 토론식, 온정주의 노무관리
종업원의 주인정신
이상실현을 위한 경영
위험을 감수하는 도전정신
강력한 결집력 vs 상상력과 창의력
1998년 인수 후
2000년 말 현대자동차 관리자급 124명 기아로
기아자동차 관리자급 87명 현대로 차출
조직의 명칭과 호칭 변경
인사고과제도 변경
업무시간 변경
현대차가 과장급 이상 30% 감원계획을 발표하자
기아차 소하리 공장의 관리자급 약 50%가 명예퇴직 신청
1999.2.4 한겨레 21
인수 8년이 지나 이루어진 기업문화 조사에서
‘회사의 발전이 곧 나의 발전’ 이라는 등 조직 애착도에서
현대차는 4.05로 높았으나 기아차는 평균을 밑도는 3.78
2007.1.11 중앙일보
기아차 노조
“현대차 중심의 재편으로 기아차가 단순한
생산하청기지로 전락하고 있다”
2004.12.25한겨레
기아자동차의 모태라고 할 수 있는
광명 소하리 공장 직원 대상
‘인수합병 이후 기업문화가
달라졌다고 생각한다’,
‘(달라졌다면) 만족하는가’,
등을 문항으로 전체적인 만족도 측정
추후 진행할 인터뷰 방향 결정에 활용
기아자동차와 현대자동차
생산공장의 현장 중간관리자급 대상
조직문화라는 미묘한 주제에 대해
심층적이고 생생한 조사 수집 가능
라포르를 형성하여 이후 개입단계에서
참여와 지지 유발 가능
조직 내의 사람과 조직의 목표를 달성하는 과정에 초점
인적 과정 개입 채택
조직 내에 효과적인 조력관계를 형성하는 것이 궁극적 목적
프로세스자문 활용
집단구성원 간의 관계에 악영향을 미치는
일방적인 조직문화 흡수의 타당성 재고