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[업적평가]업적평가(근무평정, 인사고과)의 의의, 구성체계, 업적평가(근무평정, 인사고과)의 선별기준, 선택과정, 업적평가(근무평정, 인사고과)의 오류, 목표관리, 업적평가(근무평정, 인사고과)의 평가방법 분석

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    목차
    Ⅰ. 서론

    Ⅱ. 업적평가(근무평정, 인사고과)의 의의

    Ⅲ. 업적평가(근무평정, 인사고과)의 구성체계
    1. 핵심시스템
    2. 지원시스템
    3. 기반시스템
    4. 인사고과결과의 활용

    Ⅳ. 업적평가(근무평정, 인사고과)의 선별기준

    Ⅴ. 업적평가(근무평정, 인사고과)의 선택과정
    1. 행동의 선택
    2. 요소의 선택
    1) 규율성
    2) 협조성
    3) 적극성
    4) 책임성
    3. 단계의 선택

    Ⅵ. 업적평가(근무평정, 인사고과)의 오류

    Ⅶ. 업적평가(근무평정, 인사고과)의 목표관리(MBO식 인사고과)

    Ⅷ. 업적평가(근무평정, 인사고과)의 평가방법
    1. 주목해야 할 인정평가
    2. 상대평가의 좋은 점도 놓치지 않는다
    1) 진보도 평가의 장점과 약점
    2) 서열평가의 장점과 단점

    Ⅸ. 결론 및 제언

    참고문헌
    본문내용
    Ⅰ. 서론

    인사고과에 대한 각 항목별 평가착안점 및 기준이 없어 평가항목이 너무 추상적이고 포괄적이라는 의견이 많았다. 이와 관련하여 한 면담대상자는 “기획창의력이라는 것에 대한 명확한 정의가 평가표에 쓰여 있지 않고, 평가자의 주관에 좌우되는 경향이 있다. 행위에 기반을 둔 고과가 되어야 한다고 본다.”는 의견을 보여 주었다. 또, 다른 항목과의 구별이 어렵고(특히 경영의식과 같은 항목), 전체적으로 항목수가 적다는 의견이 많았다. 또한 업무특성이 반영되지 못하고 있으므로, 부서별 또는 상황별로 고과항목을 다르게 적용할 것을 제안하였다. 고과자 차수에 따른 고과결과의 반영비율에 대해서는 대체로 1차고과자의 의견을 더 중시해야 한다는 의견이 많았는데, 그 이유는 1차고과자가 더 가까이에 있으므로 보다 정확하게 평가할 수 있다는 것이었다.




    ≪ … 중 략 … ≫




    Ⅱ. 업적평가(근무평정, 인사고과)의 의의

    인사고과는 종업원의 업무수행상의 업적을 측정하는 제도로서 종업원의 실천능력, 업적, 성격, 적성, 장래성 등을 판정하는 것을 의미한다. 스미드와 머피는 인사고과는 그들이 속하고 있는 조직체에 있어서 종업원의 가치를 질서 있게 평가할 수 있도록 함에 그 목적에 있다고 밝히고 있고, 미이는 조직에 있어서 종업원이 보유하고 있는 현재 및 잠재적 유용성을 질서 있게 조직적으로 평가하는 방법이라고 정의하고 있다.
    참고문헌
    고형열, 공기업과 사기업의 인사고과 만족도에 대한 비교 연구, 성균관대학교, 2004
    임재형, 인사고과특성에 대한 정의지각과 직무만족에 관한 연구, 충주대학교, 2006
    이영엽, 인사고과가 만족도 및 조직몰입에 미치는 영향에 관한 실증 연구, 원광대학교, 2003
    정성현, 인사고과 제도의 개선방안에 관한 연구, 청주대학교, 2004
    전봉수, 조직문화 유형별 인사고과 신뢰도가 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구, 단국대학교, 2002
    황성현, 인사고과에 대한 태도와 직무만족에 관한 연구, 경희대학교, 2008
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