![[성과주의인사] 성과측정 및 보상 현황 사례-1](https://images.happyhaksul.com/thumb/80/79903-0001.gif)
![[성과주의인사] 성과측정 및 보상 현황 사례-2](https://images.happyhaksul.com/thumb/80/79903-0002.gif)
![[성과주의인사] 성과측정 및 보상 현황 사례-3](https://images.happyhaksul.com/thumb/80/79903-0003.gif)
![[성과주의인사] 성과측정 및 보상 현황 사례-4](https://images.happyhaksul.com/thumb/80/79903-0004.gif)
![[성과주의인사] 성과측정 및 보상 현황 사례-5](https://images.happyhaksul.com/thumb/80/79903-0005.gif)
![[성과주의인사] 성과측정 및 보상 현황 사례-6](https://images.happyhaksul.com/thumb/80/79903-0006.gif)
![[성과주의인사] 성과측정 및 보상 현황 사례-7](https://images.happyhaksul.com/thumb/80/79903-0007.gif)
![[성과주의인사] 성과측정 및 보상 현황 사례-8](https://images.happyhaksul.com/thumb/80/79903-0008.gif)
![[성과주의인사] 성과측정 및 보상 현황 사례-9](https://images.happyhaksul.com/thumb/80/79903-0009.gif)
![[성과주의인사] 성과측정 및 보상 현황 사례-10](https://images.happyhaksul.com/thumb/80/79903-0010.gif)
![[성과주의인사] 성과측정 및 보상 현황 사례-11](https://images.happyhaksul.com/thumb/80/79903-0011.gif)
![[성과주의인사] 성과측정 및 보상 현황 사례-12](https://images.happyhaksul.com/thumb/80/79903-0012.gif)
![[성과주의인사] 성과측정 및 보상 현황 사례-13](https://images.happyhaksul.com/thumb/80/79903-0013.gif)
![[성과주의인사] 성과측정 및 보상 현황 사례-14](https://images.happyhaksul.com/thumb/80/79903-0014.gif)
![[성과주의인사] 성과측정 및 보상 현황 사례-15](https://images.happyhaksul.com/thumb/80/79903-0015.gif)
![[성과주의인사] 성과측정 및 보상 현황 사례-16](https://images.happyhaksul.com/thumb/80/79903-0016.gif)
![[성과주의인사] 성과측정 및 보상 현황 사례-17](https://images.happyhaksul.com/thumb/80/79903-0017.gif)
![[성과주의인사] 성과측정 및 보상 현황 사례-18](https://images.happyhaksul.com/thumb/80/79903-0018.gif)
![[성과주의인사] 성과측정 및 보상 현황 사례-19](https://images.happyhaksul.com/thumb/80/79903-0019.gif)
분야
hwp2. 인사관리에서의 성과측정과 보상
3. 해외기업의 성과측정과 보상의 성공사례
4. 국내기업의 성과측정 및 보상 현황
5. 설문조사 내용
6. 설문조사 내용 분석
7. 성과주의 인사의 명암과 제언
국내 제일의 모기업 총수가 앞으로의 세계는 1명의 천재가 수백 명을 먹여 살리는 세상이라고 말했듯이 핵심인재의 중요성이 날로 증가하고 있다. 초특급 인력을 확보하기 위한 양상을 살펴 보면 미 테러사태, 급속한 M&A, 세계시장의 침체 지속의 외부환경과 전문인력 의존도가 증가하고 신기술/고부가가치 제품의 비중이 확대되는 내부 환경에서 원인을 찾을 수 있다. 그에 맞춰 기업들은 유치비용을 불문하고 석박사급의 고급인재들을 입도선매하고 있다. 그 범위도 기업의 모든 분야에서 일어나고 있으며, 보통 다국적 기업일수록 더 심하다.
구성원들이 잠재 역량을 최대한 발휘, 개발토록 기회를 제공하는 기업은 리더 및 핵심인재의 시장가치에 대한 중요성을 인식하고 있으며 소속 구성원의 시장가치에 의해 영향을 많이 받는다.
근래의 기업들은 핵심인재에 대한 중요성을 인식하면서 많은 인재 중에서 회사에 적합한 인재를 골라내고 스카우트 하는데 많은 노력을 기울이고 있다.
그러나 이렇게 핵심인재와 같은 인적자원이 기업 경쟁력의 주요한 원천이 되는 경쟁의 시대라고 하지만 우리나라 기업의 경우 아직도 어떻게 인재를 관리할 것인가에 대한 뚜렷한 해답을 갖지 못하고 있는 것처럼 보인다. 외환위기를 전후로 우리나라 기업의 인사관리가 급격하게 변하면서 한편으로는 정규직, 비정규직 문제가 마치 과거의 사원,공원의 신분제와 같이 사회문제로 등장하고 있고, 다른 한편으로는 과거의 배려와 충성의 암묵적 계약에 입각한 온정주의적 인사관리 방침이 변혁의 주요한 대상으로 등장하였지만 대안적인 인사관리시스템 모색이 지연되면서 전반적으로 상당한 정도 혼란을 겪고 있는 것으로 보인다.