[인적자원관리] 인성적성검사 및 직무적성검사의 활용

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레포트 > 경제경영계열
2005.06.17
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소개글

[인적자원관리] 인성적성검사 및 직무적성검사의 활용에 대한 자료입니다.

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 적성검사에 대한 이해
(1)일반종합적성검사에 대한 이해

2. 기업별 인․적성, 직무 검사 사례
(1)대한통운
(2)CJ그룹
(3)동양제철화학
(4)삼성그룹
(5)GS그룹
(6)쌍용그룹
(7)포스코 그룹
(8)한진그룹

Ⅲ. 결론

본문내용

Ⅰ. 서론

대기업들이 신입사원 공채 전형과정에서 필기시험을 폐지하고 있다는 얘기는 엄밀히 볼 때 사실과 다르다. 10대 그룹 가운데 필기시험을 전면 폐지하고 서류전형 및 면접만으로 신입사원을 선발하는 경우는 현대, 대우, 한화, 롯데그룹 정도이다.
채용 선발이 우수한 인재의 획득과 공정한 취업기회 제공의 일면성이 있다고 한다면, 적성검사에도 각각 관련된 활용의 의의가 있을 수 있다. 선발평가의 도구라는 관점에서는 개인의 기본적인 특성을 측정하고, 장래의 직무행동을 확실히 예측한다는 기능이 거론될 수 있다. 학업성적이나 지식시험은 축적의 많고 적음을 나타내는 지표로 반드시 고유의 행동경향을 나타내고 있다고 단정 짓기는 어렵다. 그것과 비교해서 적성검사는 고유의 인물특성을 측정하는 도구로 장래의 행동을 예측하는 보조수단이라고 할 수 있다. 또 채용실문의 시간적인 제약 속에서 인물이해를 효율적으로 행할 수 있게끔 적성검사를 이용할 수 있다.
피선발자의 입장에서 살펴보면, 적성검사의 활용은 자기를 공정하게 평가받을 수 있는 기회를 제공받았다는 의미를 갖는다. 기초직무능력검사라면 학연, 지연, 혈연 등의 요인에 의한 차별적 평가가 배제 될 수 있다는 것만이 아니라, 학창시절의 전공이나 직무경력에 영향을 받지 않는 다른 측면들을 볼 수도 있는 것이다. 성격 및 적응성 검사라면 너무 긴장하거나 표현력이 부족하여 자기를 정확히 표현하지 못한 것을 정확히 나타낼 수 있는 기회를 제공하는 셈이 된다.
중요한 것은 선발과정의 엄정함을 어필한다는 실무적인 필요나 응모자에게 좋은 기업 이미지를 정착시키기 위한 것만은 아니다. 채용선발의 과정이 경영활동의 일부일 뿐만 아니라 직업선택의 장(場)을 제공한다는 사회적 기능의 일부이기 때문이다. 선발의 과정은 그 이상으로 사회적인 책임을 져야 할 장면이라고 해도 좋을 것이다.
이와 같은 관점에서도 적성검사의 선택과 적용을 알아 볼 필요가 있다고 하겠다.

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