![[인적자원시스템] 역할성과지향인사시스템-1](https://images.happyhaksul.com/thumb/95/94652-0001.gif)
![[인적자원시스템] 역할성과지향인사시스템-2](https://images.happyhaksul.com/thumb/95/94652-0002.gif)
![[인적자원시스템] 역할성과지향인사시스템-3](https://images.happyhaksul.com/thumb/95/94652-0003.gif)
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![[인적자원시스템] 역할성과지향인사시스템-5](https://images.happyhaksul.com/thumb/95/94652-0005.gif)
![[인적자원시스템] 역할성과지향인사시스템-6](https://images.happyhaksul.com/thumb/95/94652-0006.gif)
![[인적자원시스템] 역할성과지향인사시스템-7](https://images.happyhaksul.com/thumb/95/94652-0007.gif)
분야
hwp2. 현 직능자격제도의 한계점과 특징
3. 역할 성과 지향 인사시스템과 네 인재그룹으로의 분류
4. 역할 성과 관리제도의 체계
5. 역할의 인식 및 설정
6. 역할의 네트워크화
7. 역할 성과 평가
역할 성과 지향 인사시스템은 급변하는 환경 변화 속에서 제도의 한계를 드러내고 있는 직능자격제도를 대체할 수 있는 프로그램이다. 즉 역할 성과 지향 인사시스템은 회사의 경영 전략에 의거하여 설정된 사업 분야와 경영 기능, 그리고 경영 자원의 속성을 명확히 하여 구성원 개개인이 수행해야 할 역할을 명확히하고 성과를 중시함에 의해 기업의 업적 향상을 도모하는 시스템이다.
2. 현 직능자격제도의 한계점과 특징
① 연공적인 운용이 되기 쉽다.
② 직능 자격 등급과 담당 직무에 괴리가 있다.
③ 직능 자격 기준이 추상적이다.
④ 기업의 실적과 직결되지 않는다.
⑤ 기업의 실적이 저하되어도 종업원을 승격시켜야 하기 때문에 인건비가 상승한다.
직능자격제도의 특징은 능력에 기초를 둔 처우라 할 수 있다. 그리고 구성원의 능력에 대한 평가는 회사가 추구하는 인재상에 근거하고 있다. 그러나 회사가 추구하는 인재상이라는 것이 어떤 것인지는 너무나 애매하여 전술한 문제를 발생시키고 있다. 본래 기업이 추구하는 것은 성과이다. 즉, 회사가 목적으로 하는 것은 성과이고 능력은 성과를 내기 위한 수단이다. 따라서 역할 성과 지향 인사시스템에서는 먼저 경영 전략의 실천을 통하여 회사가 기대하고 있는 성과를 철저하게 분석하고, 이러한 성과를 얻기 위해 필요한 사항들을 분명히 한다. 즉, 역할 성과 지향 인사시스템은 기업의 경영 전략 실현을 위한 인사시스템이라
HR 성공전략, (2001), Jack J. Philips, Ron D. Stone & Patrica Pulliam Philips, 학지사
인적자원시스템론, (2001), 김기석, 김영일 & 박경서, 청목출판사