분야
hwp[2] 근로기준법 제96조 소정의 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니고, 한편 취업규칙은 사용자가 정하는 기업 내의 규범이기 때문에 사용자가 취업규칙을 신설 또는 변경하기 위한 조항을 정하였다고 하여도 그로 인하여 바로 효력이 생기는 것이라고는 할 수 없고 신설 또는 변경된 취업규칙의 효력이 생기기 위하여는 반드시 같은 법 제13조 제1항에서 정한 방법에 의할 필요는 없지만, 적어도 법령의 공포에 준하는 절차로서 그것이 새로운 기업 내 규범인 것을 널리 종업원 일반으로 하여금 알게 하는 절차 즉, 어떠한 방법이든지 적당한 방법에 의한 주지가 필요하다.
[3] 종업원의 근로조건 변경을 내용으로 하는 자구계획서가 명칭에 관계없이 취업규칙에 해당하고, 자구계획서의 내용이 회사 내 홍보매체를 통하여 전 종업원에게 알려지고, 회사근로자 과반수가 가입한 노조도 위와 같은 취업규칙의 변경에 동의하였다면 회사가 이미 존재하던 취업규칙의 개정절차를 거치지 않았다거나 변경된 취업규칙에 대한 신고의무, 게시 및 비치의무를 이행하지 않았다고 하더라도 위 변경된 취업규칙의 효력이 발생하였다고 한 사례.
【참조조문】
[1]노동조합및노동관계조정법 제35조/ [2]근로기준법 제13조 제1항,제96조,제97조/ [3]근로기준법 제13조 제1항
【참조판례】
[1]대법원 1995. 12. 22. 선고 95다39618 판결(공1996상, 505),대법원 1997. 4. 25. 선고 95다4056 판결(공1997상, 1555),대법원 1997. 10. 28. 선고 96다13415 판결(공1997하, 3620),대법원 1999. 12. 10. 선고 99두6927 판결(공2000상, 208),대법원 2003. 6. 27. 선고 2002다23611 판결/[2]대법원 1992. 2. 28. 선고 91다30828 판결(공1992, 1161),대법원 1994. 3. 11. 선고 93다27413 판결(공1994상, 1173),대법원 1994. 5. 10. 선고 93다30181 판결(공1994상, 1642),대법원 1997. 11. 28. 선고 97다23877 판결,대법원 2002. 6. 28. 선고 2001다77970 판결 (공2002하, 1806)
【전 문】