분야
hwpII. 기대이론
III. X, Y이론
IV. Z이론
V. 관리시스템이론
1. 시스템1
2. 시스템2
3. 시스템3
4. 시스템4
VI. 미성숙, 성숙이론
VII. 참여동기이론
VIII. 보상모델
IX. 귀속이론과 통제의 장
X. 사회복지조직에서의 동기부여
1. 업무상의 동기부여
2. 과업환경상의 동기부여
3. 인사관리상의 동기부여
4. 개인적 특성상의 동기부여
* 참고문헌
1) 업무상의 동기부여
첫째, 기술의 다양성과 전문성을 발휘할 수 있는 기회를 제공한다. 즉, 직무를 구성하고 있는 많은 과업들이 다양한 기술과 전문성을 발휘하고 행동할 수 있는 기회를 제공하도록 구성되어야 할 것이다. 예를 들어, 반복된 문서처리는 다양성을 결여한 대표적인 과업의 예이다. 따라서 하나의 프로그램을 운영함에 있어서 다양한 기술을 사용하도록 권장한다들지 전문적 교육훈련을 통하여 과업을 전문적으로 처리할 수 있는 기회를 제공함으로써 일에 대한 흥미와 만족도를 높일 수 있다고 본다.
둘째, 과업의 완결성을 추구한다. 과업이 전체 업무 처리과정이 일부분(part)에 해당하는 것이 아니라, 전체(whole)를 수행할 기회를 부여함으로써 일을 완성하고 거기에서 성취감을 느낄 수 있다는 것이다. 예를 들어, 일선 현장에서 업무를 보는 사회복지전담공무원에게 단순히 민원업무만 부여할 것이 아니라 인테이크에서 완전한 문제해결이나 치료까지 책임지고 처리하도록 맡김으로써 훨씬 동기를 부여할 수 있다.
셋째, 과업의 의미, 공헌, 중요성을 인식시켜 주어야 한다. 중요하지 않은 과업이거나 중요성을 모르는 상태에서 과업을 수행하는 경우 일에 대한 적극성을 유도해내기 힘들 것이다.
넷째, 과업의 자율성이 보장될 수 있어야 한다. 과업을 수행함에 있어 법 규정이나 명령에 따르는 의무만 있는 것이 아니라 책임감이 따르는 재량권이 부여되어야 한다. 즉, 과업수행자에게 권한이 위임되어 어느 정도 자율적으로 일을 처리할 수 있어야 한다.
다섯째, 과업 수행의 결과가 어느 정도 목표를 달성했는지, 잘했는지 못했는지 등에 대한 피드백이 반드시 있어야 한다. 자기실현욕구나 존중욕구가 강한 사람에게는 피드백만으로 하나의 성취감과 타인의 인정을 확인하는 기회가 되기 때문이다.