인사고과의 의의와 인사고과 오류에 대해서 설명하시오
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docx인사고과는 기업 내 직원들을 대상으로 직무수행능력 및 성과를 평가하기 위한 일련의 과정이다. 즉, 조직 구성원들이 자신의 업무성과를 스스로 파악하게 하고, 이를 근거로 개인별 보상수준을 결정하며, 나아가 승진 등의 처우결정에까지 영향을 미치는 제도이다. 이러한 인사고과는 다양한 목적을 가지고 실시되는데, 첫째, 경영자는 종업원에게 동기를 부여함으로써 생산성을 향상시키고자 한다. 둘째, 경영자는 종업원의 업적평가를 통하여 미래의 행동방향을 제시하고자 한다. 셋째, 경영자는 종업원의 태도나 감정을 변화시킴으로써 보다 나은 서비스를 제공하도록 유도한다. 넷째, 경영자는 종업원의 경력개발계획을 수립하는데 활용하기도 한다. 다섯째, 경영자는 종업원의 임금인상률을 결정하거나 해고여부를 판단하는 데 이용한다. 여섯째, 경영자는 종업원의 교육훈련 프로그램을 설계·운영하는데 참고자료로 활용한다. 일곱째, 경영자는 종업원의 노동조합 가입자격 여부를 판정하는 자료로 활용한다. 여덟째, 경영자는 종업원의 채용기준을 설정하는데 참조한다. 아홉째, 경영자는 종업원의 이직의도를 예측하는데 도움을 준다. 열번째, 경영자는 종업원의 퇴직금 산정 시 기초자료로 활용한다. 마지막으로 경영자는 종업원의 근무태도를 관찰하여 문제점을 발견하고 개선방안을 모색하는 수단으로 활용한다.
인사고과는 크게 두 가지 측면에서 살펴볼 수 있다. 먼저 인적자원관리 관점에서의 인사고과이며, 다음으로는 전략적 HRD 관점에서의 인사고과이다. 전자는 주로 인력배치, 선발, 육성이라는 세 가지 차원에서 접근되고 있으며, 후자는 인재육성 계획수립, 학습활동 촉진, 자기계발 지원이라는 세 가지 차원에서 접근되고 있다. 인적자원관리 관점에서의 인사고과는 근로자의 현재직무 수행능력 수준을 점검하고 이에 대한 객관적인 평가를 통해서 앞으로의 바람직한 방향을 제시한다는 점에서 의미가 있다. 또한 고과자에게는 공정한 평가를 통한 올바른 피드백을 제공함으로써 향후 효과적인 인사업무를 수행할 수 있도록 한다는 점에서 긍정적인 면이 있다. 그러나 한편으로는 피평가자 입장에서는 지나치게 높은 목표설정 또는 달성 불가능한 목표제시로 인해 부담감을 갖게 되며, 결과적으로 심리적 압박감 속에서 부정적인 자아개념을 형성시킬 우려가 있다는 단점이 있다. 전략적 HRD 관점에서의 인사고과는 구체적인 지식습득보다는 사고방식 자체를 전환시키는 훈련과정으로서 매우 유용하다. 특히 급변하는 환경변화에 대응하기 위해서는 새로운 가치관 정립이 요구되며, 따라서 기존의 틀을 깨고 새롭게 인식전환을 하는 것이 필수적이다. 그러므로 지속적인 역량강화 활동을 전개해야 하는데, 이때 인사고과는 강력한 도구로서 작용할 수 있다.