임금형태의 고찰
분야
hwp2.임금체계의 설정 요소
3.임금체계의 설정 요소
4.임금체계의 결정 방법
임금은 기업의 입장에서 보면 비용인 반면 종업원의 입장에서 보면 소득의 원천이다. 따라서 기업은 낮은 비용을 추구하게 되고 종업원은 보다 높은 소득을 요구한다. 임금관리는 이러한 양자의 상충된 욕구를 바람직한 방향으로 조정하고 관리하는 절차라고 할 수 있다. 이러한 임금관리의 합리적인 목적은 우수한 노동력을 확보하고 작업의욕을 자극하는 한편 건전한 노사관계를 유지함으로써 최종적으로는 기업의 생산성을 증진시키는 데 있다고 할 수 있다. 임금은 노사관계와 밀접한 관계를 가지기 때문에 노사관계의 변천사를 눈여겨볼 필요가 있다. 신분관계로 출발한 노사관계는 노동자의 경제안정과 더불어 노동자의 권위가 보장될 수 있도록 법제화되면서 계약관계로 발전하였고, 이는 다시 노사가 대등한 입장에서 관계를 가지는 협력적이고 동반자적인 관계로 발전하였다. 따라서 이제 임금은 과거와는 달리 절대적 관계임과 동시에 상대적인 관계로 승화되었으며, 이 두 가지 요건이 모두 충족될 때 비로소 매력 있는 임금이라 할 수 있다. 이러한 관점에서 임금관리에 대한 원칙을 다음 세 가지로 나누어 설명해 볼 수 있다. 그 첫째가 임금수준의 적정성이다. 이는 자사의 임금과 타사의 임금을 비교해 볼 때 부족한지를 분석해 보는 것이다. 이 때 임금의 대외 비교에 대해서는 동일지역, 동일규모, 동일업종 등에 대한 전제가 있을 때 진정한 의미의 비교가 될 수 있는 것이다. 또한 단순한 비교보다는 초임수준, 노동이동이 가장 심한 입사 3-4년 차의 임금수준, 그리고 임금곡선의 기울기 등의 비교도 뒤따라 주어야 하겠다. 둘째는 임금체계의 공정성이다. 이는 대내의 형평관계에 대한 내용으로서 조직원들 간에 불평이 없도록 관리해 주는 것이다. 즉 학력간의 임금격차, 호봉간의 임금격차 등을 들 수 있는데, 젊은층은 능력주의를 선호하고 기존 층은 연공주의를 선호하는데 이를 어떻게 잘 조화시키느냐 하는 것이다. 이 공정성 문제는 오늘날 노사관계의 커다란 장애 요인으로 작용하고 있다.
셋째는 임금형태의 합리성이다. 이는 임금에 대한 미래의 전망을 나타내 보이는 것으로서 이에 대한 관리를 소홀히 하면 근로자는 미래에 대해 불안을 느끼고 조직원 상호간에 결속의식이 결핍되어 결국에는 조직의 효율성이 떨어지게 된다. 퇴직금, 연금 등을 포함한 합리적인 호봉제도가 그 대표적인 관리기준이 될 수 있다. 이상 임금에 대한 세 가지의 원칙을 종합해 보면 아래 그림과 같다.