최근 많은 기업들이 취업 장면에서 서류, 인적성 검사, 능력 검사, 다양한 면접 등을 실시하고 있습니다 기업의 구체적인 사례를 들어 이러한 선발 기업들이 어떻게 진행되는지 조사해 보시고, (1)
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docx최근 많은 기업들이 취업 장면에서 서류, 인적성 검사, 능력 검사, 다양한 면접 등을 실시하고 있습니다. 기업의 구체적인 사례를 들어 이러한 선발 기업들이 어떻게 진행되는지 조사해 보시고, 각 기법들의 장단점, 그리고 본인이 생각하는 가장 좋은 선발 방법 혹은 도구에 대해 설명해주세요.
서론
종업원을 선발하는 과정은 기업에게 가장 큰 희망이자, 가장 큰 고민이다. 잘못 선발한 직원이 기대했던 만큼 일을 잘 하지 못한다면, 해고나 권고사직을 유도할 수 있지만, 조직 전체의 분위기를 흐려 업무 생산성을 낮추는 문제를 보일 수 있는 까닭이다.
이러한 문제를 예방하기 위하여 기업은 단순히 서류 심사를 하는 것 이외 추가적으로 면접을 보는 등의 방법으로 좋은 조직원들을 직접 선발하는 형식을 형성해왔다. 그러나 최근 이슈가 되는 것처럼 서류-면접의 전형은 공정성에 대한 논란이 많으며, 직접 일을 시켜보거나 가상의 역량을 측정해볼 수 없으므로 그 인재에 대한 올바른 판단을 하는 것은 매우 어려운 일이다. 그러므로 그 종업원의 전반적인 역량을 정확히 측정하기 위한 능력검사, 평가센터방법 등을 시행하며, 적성검사를 위한 인적성검사 등을 실시함으로써 오래 근속할 수 있고, 적응 가능한 인재인지 확인하는 것은 기업에게, 지원자에게 모두 익이 되는 일이라 생각한다.
이와 관련하여 다음 문단에서는 좋은 인재 선발을 위한 기법 및 도구들의 내용을 살펴본 이후, 내가 생각하기에 가장 공정성이 높다고 생각하는 평가센터법에 대한 나의 견해를 밝힌다.
본론
선발 기법 및 도구
전기적 자료
전기적 자료는 한 개인이 살아온 삶에 대한 자기소개서, 경력을 쌓아온 이력을 담아둔 이력서, 자격증, 가능한 직무 기술 등을 모두 담아낸 서류를 뜻한다. 선발자 입장에서는 이 자료를 읽고, 그가 좋은 인재인지 아닌지 판단할 수 있는 기초 자료로 활용한다.
최근에는 이력서에 이름, 나이, 최종학력, 졸업학교 등을 적지 못하게 하고, 블라인드 면접에서도 이것을 묻지 않으므로 전기적 자료에서는 오로지 자기소개서, 자격증, 직무기술에만 의존하여 채용자에 대해서 인식해야 하는 한계가 있다. 하지만 기존처럼 학벌 중심으로 채용자를 평가하거나, 이름을 알고 있으므로 청탁 받은 내용대로 특정한 대상자를 채용하는 등의 문제를 피할 수 있다는 점이 블라인드 채용의 강점일 것이다.
다만, 전기적 자료를 통해 인재의 모든 요소를 평가할 수 없으므로 아주 기초 자료로만 평가하는 수준이므로 여기에서 약 2-4배수를 뽑아, 기업에서 자체적으로 실시하는 면접, 평가, 심리검사 등 다양한 검사를 거쳐야 한다는 점에서 소모를 위한 소모적인 모습을 보이고, 서류 합격자가 다른 테스트에 참여하지 않을 시 다른 지원자에게 기회를 줄 수 없다는 점이 단점이다.
면접
면접은 말 그대로 얼굴와 얼굴을 보면서 이야기 하고, 서로가 가진 정보가 맞는지 확인하는 자리를 의미한다. 지원자 입장에서는 연봉, 근무환경, 정규직 or 계약직의 여부를 확인하고, 채용자 입장에서는 이력서에 적힌 내용이 맞는지, 직무와 관련하여 어떤 경험이 있는지, 우리 조직에서 할 수 있는 일이 무엇인지 확인하는 작업을 거친다.
면접법의 큰 장점은 채용자 입장에서 지금까지 거쳐 온 수많은 인재들에게서 얻은 느낌, 경험 등을 대입하여 그가 적절한 인재인지 평가할 수 있다는 것이다. 다만, 인간에게는 후광효과가 있다. 그것은 역으로 선입견이나 편견을 가지게 하는 역기능이 있다. 따라서 특정한 생김새나 말투, 외모 등으로 인하여 훌륭한 인재도 저평가 할 수 있다는 것이 문제이다.
평가센터
이순열 저, 산업심리학의 이해, 한국학술정보, 2018.10.19.