최근 많은 기업들이 취업 장면에서 서류, 인적성 검사, 능력 검사, 다양한 면접 등을 실시하고 있습니다 기업의 구체적인 사례를 들어 이러한 선발 기업들이 어떻게 진행되는지 조사해 보시고, 각 기법들의 장단
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docx최근 많은 기업들이 취업 장면에서 서류, 인적성 검사, 능력 검사, 다양한 면접 등을 실시하고 있습니다. 기업의 구체적인 사례를 들어 이러한 선발 기업들이 어떻게 진행되는지 조사해 보시고, 각 기법들의 장단점, 그리고 본인이 생각하는 가장 좋은 선발 방법 혹은 도구에 대해 설명해주세요.
서론
기업의 입장에서는 선발을 결정한 신입사원은 곧바로 역량을 발휘할 수 있는 성과를 낼 수 있어야 한다. 과거에는 서류를 중심으로 사전에 신입사원의 역량을 규명하는 정도에 그쳤지만, 최근에 이르러 직무검사 및 인적성검사, 역량 검사를 통해 입사 이후의 성적 평가에서 예상했던 결과, 기대했던 값 만큼의 역량을 발휘하는지 평가함으로써 최종적인 선발을 결정하는 것이 추세이다. 하지만 우리나라의 현행 공채 제도에서 들어가는 비용, 시간적인 측면만을 고려하는 평가센터 방식의 경우, 지원자들을 걸러낼 수 있는 변별력은 높일 수 있을 것이나, 비용적 측면에서 그것마저 투자할 수 있을 만한 인재들을 현재 채용해야 하는 것일까? 라는 고민에 빠지며, 채용을 꺼려할 수밖에 없을 것이다.
따라서 가장 효율적인 인재들의 선발을 위해서는 부적격 요인을 배제하거나, 선발 단계들의 독립성 유지, 지원자 긍정적 요인 평가 등 다양한 방법들을 활용함으로써, 시간과 비용을 최소화 하되 그 효과성을 극대화 하는 방향을 추구할 수 있을 것이다.
아래 본론에서는 기업들이 활용하는 선발의 기법들에 대한 장단점을 각각 평가해보며, 공기업에서 이루어지는 선발의 사례를 중심으로, 우리나라의 공채 문화에서 가장 적절하다고 생각하는 선발 도구를 생각해보도록 한다.
본론
선발의 기법 및 도구
전기적 자료 평가
전기적 자료란, 지원자에 대한 신상 정보 및 지나온 이력들을 정리해둔 입사지원서, 이력서, 자기소개서를 모두 포함하는 자료를 의미한다. 이 자료들을 통해 지원자에 대해 가장 쉽게 이해할 수 있고, 역량을 대표하는 몇몇 가지 사항들을 중심으로 ‘이미지’를 형성한다. 무시할 수 없는 요인이지만, 학벌 및 학력적인 요인을 가장 먼저 살핀 이후, 우리 직무와 적절한 커리어를 걸어왔는지 경력개발의 흐름을 살펴보는 것이 보통이다.
이와 함께 지원자를 알고 있는 이들, 기존에 일을 하던 직장의 피드백, 조언을 구하여 지원자의 근무태도와 직무능력을 조사하며, 지원자와 관련한 소견서가 있다면 이를 참조하는 식으로 전기적 자료들을 평가하는 편이다.
이러한 전기적 자료평가는 수많은 지원자들 중, 우선 우리 기업이 원하는 ‘인재’의 기본적인 요건인 어학 성적, 관련 자격 및 경험, 직무 경험 유무에 따라 빠르게 적합, 부적합을 선별할 수 있는 기준 요인이 된다. 이전에는 인사 담당자가 일일히 살펴야 했지만, 요즘은 자동화 된 사무 과정으로 일정 기준 수치를 입력하면, 그 미만의 지원자들에게는 자동으로 불합격이 통보된다.
하지만 최근, 블라인드 테스트가 대세로 자리하게 됨에 따라 별도의 추천서나 학력, 학벌, 어학성적, 해외연수 여부는 모두 가려져 있지만, 면접 평가 시 이것에 대한 답변을 하도록 끈질기게 유도하는 경우가 적지 않아 사회적 윤리 도마 위에 오른 K 은행 등의 사례를 미루어 보았을 때, 여전히 기업들은 고학벌 중심의 인사들을 채용하고 싶어 한다는 사실을 유추할 수 있다. 물론 고학벌자들이 좋은 실적을 낸다는 상관관계가 있기는 하나, 고학력 저학벌자들 역시 사회적인 성공을 거두고 있다는 점을 미루어 본다면, 절대적 인과관계라고 보기는 어려워 좋은 인재들을 놓칠 수 있는 방법이라 생각한다.
면접
면접법은 지원자-인사담당자 혹은 대표자가 한 자리에서 서로에 대한 정보를 교환하는 대화를 의미한다. 이러한 면접은 비구조적 면접, 구조적 면접, 모의 상황 면접으로 분류할 수 있다. 기업들은 보통 1차적으로 구조적 면접방법을 통해, 지원자들에게 기대하는 기본적인 역량을 평가한 다음, 모의상황을 제시하고, 자신이 생각하는 가장 합리적인 방안에 답안을 체크하도록 하는 리커트척도로 평가하는 방법을 활용한다. 이를 통해 직무 수행 혹은 기업 내에서 업무를 수행하는 과정에서 직면할 수 있는 상황에 대안 유연성을 평가한다.
이러한 면접법은 전기적 자료를 통해 정확하게 알 수 없었던 지원자들의 역량과 태도, 직무지식들을 질적 조사처럼 자세하게 물어볼 수 있으며, 평가할 수 있는 시간을 가질 수 있다는 것이 장점이다. 하지만 면접자가 선입관을 가지고 있거나, 지원자가 너무 긴장할 경우 자신의 모든 역량을 보여주기는 어렵다는 점이 단점이다.
평가센터
평가센터는 해당 지원자가 특정한 직무 상황에서 과업을 얼마나 잘 수행할 수 있을 것인지 측정하기 위한 방법이다. 이를 위하여 다양한 직무의 상황 중, 특정한 상황을 지목하여 모의 과제로 제시한다. 약 6~12명 정도가 한 팀으로 참여하며, 며칠 동안 실시하는 활동의 과정 속에서 지원자들의 각 문제해결 능력을 평가하는 것이다.
이수희·정규엽(2013), “호텔 직원 핵심역량과 채용평가 항목의 상관관계 연구”, 관광연구저널 제27권 제2호, pp. 75-96.
정원영(2007), 『효과적인 인적자원 선발을 위한 모형에 관한 연구: H사를 중심으로』, 석사학위논문, 숭실대학교 정보과학대학원.