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[조직행동론] 한국후지제록스 조직개발 사례

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    • 소개글
    [조직행동론] 한국후지제록스 조직개발 사례에 대한 자료입니다.
    목차
    1. 선정이유

    2. 제록스의 문제점

    3. 조직개발 시스템

    4. 한국후지제록스 인재육성 기본방향

    5. 한국후지제록스의 교육체계도

    6. 성과

    7. 시사점
    본문내용

    3. 조직개발 시스템


    * 본 사례는 한국후지제록스를 대상으로 하였다.

    1) 능력과 개성을 충분히 발휘할 수 있는 인사제도

    한국후지제록스는 기업의 존재의의를 보다 명확히 하고자 1998년에 새로운 기업사명을 제정하고 이의 달성을 위한 공유가치 10개 항목을 제시하였다.
    기업사명은 첫째, 지식의 창조와 활용을 추구하는 환경 구축 둘째, 세계의 상호신뢰와 문화발전에 공헌 등이며 공유 가치는 고객만족 · 환경의식 · 높은 윤리관 등이다.
    특히 글로벌 스탠다드에 적합한 능력과 세계화를 선도할 수 있는 역량을 갖춘 인재를 육성하기 위해 사내의 인재양성 프로그램은 물론 후지제록스 및 제록스 그룹 차원의 인력개발 프로그램에 따라 다양한 교육연수 및 인재교류 등이 이루어지고 있다.

    2) 직급체계

    한국후지제록스의 직급체계는 총 10 단계를 대리 이하 5단계(S5-S1), 과장 이상 단계(M5-M1)로 되어 있으며 개개인의 능력개발 과정과 연계하여 승진의 기회를 부여함으로써 동기유발을 통한 생산성 행상을 도모하며, 직급과 직책을 완전 분리하여 운영하고 있다.

    3) 승진제도

    한국후지제록스는 한국기업의 전형적인 연공과 성차별적 요소를 제거하고 개개인의 역량에 따른 인사고과, 리포트, 면접 등을 승진의 주요 항목으로 반영하여 보다 다양한 사원의 능력검증을 통한 능력중심의 승진을 실시한다.
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