![[조직리더쉽심리학] 한국기업과 외국계기업간 리더의 하향적 영향 방략의 비교-1](https://images.happyhaksul.com/thumb/50/49708-0001.gif)
![[조직리더쉽심리학] 한국기업과 외국계기업간 리더의 하향적 영향 방략의 비교-2](https://images.happyhaksul.com/thumb/50/49708-0002.gif)
![[조직리더쉽심리학] 한국기업과 외국계기업간 리더의 하향적 영향 방략의 비교-3](https://images.happyhaksul.com/thumb/50/49708-0003.gif)
![[조직리더쉽심리학] 한국기업과 외국계기업간 리더의 하향적 영향 방략의 비교-4](https://images.happyhaksul.com/thumb/50/49708-0004.gif)
![[조직리더쉽심리학] 한국기업과 외국계기업간 리더의 하향적 영향 방략의 비교-5](https://images.happyhaksul.com/thumb/50/49708-0005.gif)
![[조직리더쉽심리학] 한국기업과 외국계기업간 리더의 하향적 영향 방략의 비교-6](https://images.happyhaksul.com/thumb/50/49708-0006.gif)
![[조직리더쉽심리학] 한국기업과 외국계기업간 리더의 하향적 영향 방략의 비교-7](https://images.happyhaksul.com/thumb/50/49708-0007.gif)
![[조직리더쉽심리학] 한국기업과 외국계기업간 리더의 하향적 영향 방략의 비교-8](https://images.happyhaksul.com/thumb/50/49708-0008.gif)
![[조직리더쉽심리학] 한국기업과 외국계기업간 리더의 하향적 영향 방략의 비교-9](https://images.happyhaksul.com/thumb/50/49708-0009.gif)
![[조직리더쉽심리학] 한국기업과 외국계기업간 리더의 하향적 영향 방략의 비교-10](https://images.happyhaksul.com/thumb/50/49708-0010.gif)
![[조직리더쉽심리학] 한국기업과 외국계기업간 리더의 하향적 영향 방략의 비교-11](https://images.happyhaksul.com/thumb/50/49708-0011.gif)
![[조직리더쉽심리학] 한국기업과 외국계기업간 리더의 하향적 영향 방략의 비교-12](https://images.happyhaksul.com/thumb/50/49708-0012.gif)
![[조직리더쉽심리학] 한국기업과 외국계기업간 리더의 하향적 영향 방략의 비교-13](https://images.happyhaksul.com/thumb/50/49708-0013.gif)
![[조직리더쉽심리학] 한국기업과 외국계기업간 리더의 하향적 영향 방략의 비교-14](https://images.happyhaksul.com/thumb/50/49708-0014.gif)
![[조직리더쉽심리학] 한국기업과 외국계기업간 리더의 하향적 영향 방략의 비교-15](https://images.happyhaksul.com/thumb/50/49708-0015.gif)
![[조직리더쉽심리학] 한국기업과 외국계기업간 리더의 하향적 영향 방략의 비교-16](https://images.happyhaksul.com/thumb/50/49708-0016.gif)
![[조직리더쉽심리학] 한국기업과 외국계기업간 리더의 하향적 영향 방략의 비교-17](https://images.happyhaksul.com/thumb/50/49708-0017.gif)
![[조직리더쉽심리학] 한국기업과 외국계기업간 리더의 하향적 영향 방략의 비교-18](https://images.happyhaksul.com/thumb/50/49708-0018.gif)
![[조직리더쉽심리학] 한국기업과 외국계기업간 리더의 하향적 영향 방략의 비교-19](https://images.happyhaksul.com/thumb/50/49708-0019.gif)
![[조직리더쉽심리학] 한국기업과 외국계기업간 리더의 하향적 영향 방략의 비교-20](https://images.happyhaksul.com/thumb/50/49708-0020.gif)
분야
hwp1. 주제선정 및 연구목적
2. 보고서의 구성
제 2장
1.가설 설정
제 3장
1.연구 변수의 정의
2. 설문조사의 표본 선정과 자료 수집
3. 인터뷰 대상 및 목적
제 4장
1.가설 검증
제 5장
1.연구의 결론과 의의
2.연구의 한계 및 미래 연구 방향
부록
1. 참고 문헌
2. 설문지
3. 인터뷰 자료
리더십의 이론적 접근법에는 여러 가지가 있다. 첫 번째 특성적 접근, 두 번째 행동적 접근, 세 번째 세력 및 영향력 접근, 네 번째 상황적 접근, 다섯 번째 변혁적 리더십과 카리스마적 리더십, 여섯 번째 내현 리더십 이론, 일곱 번째 리더십 대체물이 있다. 우리는 이 가운데 세력 및 영향력 접근법에 초점을 맞추어 외국계 기업과 한국기업 내에서 나타나는 리더십의 특성과 차이를 영향방략의 관점에서 밝히고자 한다.
세력(power)은 무엇에 대해 규정하거나 지배하거나 결정하는 내재적인 능력이나 인정된 권한으로 이는 서열관계에서 유추되는 권위와는 구별된다. French와 Raven(1960)은 세력을 아래와 같이 5가지로 구분하였다.
1. 보상세력 : 바람직한 행동에 대해 정적인 인센티브를 제공해줄 수 있는 조직(또는 특정역할을 맡고 있는 구성원)의 역량이다.
2. 강압세력 : 부하들의 바람직하지 않은 행동들에 대해 처벌할 수 있는 역량이다.
3. 합법세력 : 권한이라고도 부르기도 하며 조직이 종업원에게 영향력을 미치는 행위가 합법적임을 의미한다.
4. 전문세력 : 어떤 개인이 가지고 있는 경험, 지식 또는 능력으로부터 나온다.
5. 참조세력 : 조직 내 조직원들이 다른 조직원들을 존경하고 따르려는 경향에서 발생하는 세력
이와 같은 세력들은 조직을 이끌어 나가기 위한 리더나 부하의 영향방략으로 나타난다. 어떠한 영향방략을 사용하는가에 따라 조직의 효율성은 달라지며 또한 어떤 조직이냐에 따라 사용하는 영향방략은 달라진다. 영향방략은 크게 상향적 영향방략과 하향적 영향방략으로 나누어지며 이 연구에서는 하향적 영향방략을 다루었다. 하향적 영향 방략은 여러 가지 양상으로 나타날 수 있는데 우리는 이 중에서도 한국계 기업과 외국계 기업에서 주로 사용되는 영향 방략이 다를 것이라고 생각하였다.
김명언, 김성준. 1998. 목적, 대상자 및 행위자특성과 영향방략의 효과성. 서울대학교 심리과학연구소.
신석률. 1993. 상향적 영향력의 유형을 결정하는 요인에 관한 연구. 연세대학교 석사학위 논문.
조직내 영향행동에서 방략의 선택과 지각된 효과성에 미치는 목적 대상자 및 행위자 특성의 영향(김성준), 서울대 대학원.
박성규. 1998. 상사-부하간의 교환관계가 부하의 직무태도에 미치는 영향에 관한 연구. 서울대학교 석사학위 논문.
임청원. 1997. 조직정치에 관한 탐색적 연구. 서울대학교 석사학위 논문.
조수훈. 1994. 조직에서의 파워연구에 관한 비판적 고찰. 고려대학교 석사학위 논문.
신병현. 1982. 권력기반(power base)과 리더십효과성에 관한 연구. 연세대학교 석사학위 논문.