![[인적자원관리단계] 서비스 인적자원관리의 주요 단계(절차,순서)-1](https://images.happyhaksul.com/thumb/704/703091-0001.gif)
![[인적자원관리단계] 서비스 인적자원관리의 주요 단계(절차,순서)-2](https://images.happyhaksul.com/thumb/704/703091-0002.gif)
![[인적자원관리단계] 서비스 인적자원관리의 주요 단계(절차,순서)-3](https://images.happyhaksul.com/thumb/704/703091-0003.gif)
![[인적자원관리단계] 서비스 인적자원관리의 주요 단계(절차,순서)-4](https://images.happyhaksul.com/thumb/704/703091-0004.gif)
![[인적자원관리단계] 서비스 인적자원관리의 주요 단계(절차,순서)-5](https://images.happyhaksul.com/thumb/704/703091-0005.gif)
![[인적자원관리단계] 서비스 인적자원관리의 주요 단계(절차,순서)-6](https://images.happyhaksul.com/thumb/704/703091-0006.gif)
분야
hwpⅠ. 인력계획
Ⅱ. 채용 및 선발
Ⅲ. 교육훈련
Ⅳ. 보상
(1) 인력계획
서비스 기업의 인력계획은 필요한 인력을 적시에 확보할 수 있음을 보장해야 한다. 이를 위해서는 인력계획이 서비스 기업의 전략계획 내에서 수립되어 있어야 한다. 대규모 서비스 기업의 경우에는 인력계획이 장기계획의 성격을 가지지만, 소규모 서비스 기업의 경우에는 단기계획인 경우가 많다.
소규모 서비스 기업에서는 이직률이 높기 때문에 어떤 종업원이 관리직으로 승진할 것인지, 누가 복학하는지, 임시직장으로 간주하는 종업원이 누구인지를 파악하는 것이 인력계획의 중요한 내용이 될 수 있다.
서비스 기업이 인력계획에서 제조기업과 다른 한 가지 특성은 매우 적은 수의 종업원을 두고 있는 수많은 기업이 있다는 점이다. 변호사, 재무분석가, 시스템 분석가, 의사, 공인회계사 등과 같이 고숙련 인력으로 구성된 서비스기업이 대표적인 예라고 할 수 있으며 미러한 서비스 기업의 경우에는 필요한 인력을 적시에 공급받는 것이 춰운 일이 아니므로 전문가 시장과의 긴밀한 접촉을 유지하거나 '헤드헌터' 를 통한 인력공급도 준비해 두어야 한다.
앞의 경우와 완전히 다른 한 극단에는 미숙련 종업원을 고용하는 서비스기업을 들 수 있다. 이러한 경우에는 인력의 공급은 문제가 되지 많지만, 종업원의 지나친 이직이 문제가 될 수 있다. 즉, 레스토랑의 경우 종업원이 어느 날 갑자기 출근하지 않아 업무에 차질을 야기할 수도 있다. 따라서 이러한 서비스 기업에서는 신뢰할 만하며 신속하게 투입이 가능한 잠재적인 인력을 보유하는 것이 인력계획에서 중요한 역할이 된다.