분야
docxQ2. 협력적인 노사관계의 사례는?
Q3. 상대적으로 힘이 있는 회사가 노조를 상대로 탄압한 사례는 어떤 것이 있나요?
Q4. 한국적 노사관계 특징과 환경은?
Q5.노사분규에 문제를 해결하기 위한 방안으로는 국회의 고용노동부를 들을 수 있다. 그렇다면 고용노동부는 노사분규에 관련에서 어떤 문제들을 해결해주는지?
Q6.노동조합에 대한 이미지가 대체적으로 부정적인데, 이에 대한 견해는?
Q7.노사 분규가 발생하면 사용자 측이나 노동자 측 서로에게 큰 손실이 간다고 생각한다. 그렇기 때문에 노사 분규가 발생하기 전에 예방 하는 것이 필요하다고 느껴진다. 노사 분규의 예방 방법이 있다면, 무엇이 있는가?
*참고자료
A1. 삼성은 노동조합을 인정해야 한다. 노조가 등장한 것은 ‘인간존중’, ‘공존공영’정신을 경영기본으로 삼고 ‘노조를 필요로 하지 않는’ 경영환경을 조성하자는 초기의 의도가 퇴색된 것을 보여주는 것이다. 삼성의 무노조경영은 더 이상 고 이병철 회장의 경영철학의 부산물로 나타나는 철학적 무노조경영이 아닌 노조를 불필요한 제3자로 인식하고 무노조경영을 목표로 하는 정책적 무노조 경영이 된 것이다. 이런 정책적 무노조경영은구시대적일뿐 아니라, 삼성 SDI사업장에서 근로하다 직업성 암을 얻은 근로자들에 대한 비인간적인 처우, 협력사의 근로기준법에도 미치지 못하는 열악한 근로환경 등을 보았을 때 노동자에 대한 탄압에 가깝다.
탄압에 의한 무노조 상태 유지는 노사관계를 악화시킬 수밖에 없으며, 이는 성과에도 악영향을 미칠 가능성이 크다. 노사협의회를 두고 있다고는 하지만 비정규직 및 단순노동직 근무자에게는 투표권을 부여하지 않는 등 노동자권익을 제대로 보호하지 못했다.
또한 헌법에서도 인정한 노동조합을 기업에서 인정하지 않고 탄압하는 것은 명백한 위법이다. 그런데도 이것을 문제 삼지 않는 것은 권력과의 유착이 있을 가능성을 배제할 수 없다. 실제로 유착이 있었다면 한국 최대의 기업으로서 불명예가 아닐 수 없다. 따라서 삼성은 글로벌기업이라는 네임밸류에 맞게 적법한 활동에 대한 탄압을 멈추고, 노조를 인정하여 노사관계개선을 위해 힘쓸 필요가 있다.
이의규 "일본의 노사 분규 예방 및 해결 제도", 노사분규 예방을 위한 국제 포럼, 한국 노동 교육원
이정택 『혁신하는 자만이 미래를 연다』, 한국노동교육원 1996.
‘전모 드러나는 이마트의 노조 탄압’ - KHAN 미디어로그
최종태, 한국 노사관계의 변천과 전략적 선택. 2008.
한국비정규노동센터, 『충돌을 유발하라?: 노조탄압의 달인, 삼성이 간다』, 비정규 노동Vol.- No.98, 2012
허찬영 『협력의 결실』, 한국노동교육원 1997.
허찬영 “영국의 노사 분규 예방사례”, 노사분규 예방을 위한국제포럼, 한국 노동 교육원 1999.
http://www.moel.go.kr/submain.jsp?cate=7 고용노동부