![[인적자원관리] 퇴직관리(outplacement)-1](https://images.happyhaksul.com/thumb/80/79889-0001.gif)
![[인적자원관리] 퇴직관리(outplacement)-2](https://images.happyhaksul.com/thumb/80/79889-0002.gif)
![[인적자원관리] 퇴직관리(outplacement)-3](https://images.happyhaksul.com/thumb/80/79889-0003.gif)
![[인적자원관리] 퇴직관리(outplacement)-4](https://images.happyhaksul.com/thumb/80/79889-0004.gif)
![[인적자원관리] 퇴직관리(outplacement)-5](https://images.happyhaksul.com/thumb/80/79889-0005.gif)
![[인적자원관리] 퇴직관리(outplacement)-6](https://images.happyhaksul.com/thumb/80/79889-0006.gif)
![[인적자원관리] 퇴직관리(outplacement)-7](https://images.happyhaksul.com/thumb/80/79889-0007.gif)
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![[인적자원관리] 퇴직관리(outplacement)-9](https://images.happyhaksul.com/thumb/80/79889-0009.gif)
![[인적자원관리] 퇴직관리(outplacement)-10](https://images.happyhaksul.com/thumb/80/79889-0010.gif)
![[인적자원관리] 퇴직관리(outplacement)-11](https://images.happyhaksul.com/thumb/80/79889-0011.gif)
![[인적자원관리] 퇴직관리(outplacement)-12](https://images.happyhaksul.com/thumb/80/79889-0012.gif)
![[인적자원관리] 퇴직관리(outplacement)-13](https://images.happyhaksul.com/thumb/80/79889-0013.gif)
![[인적자원관리] 퇴직관리(outplacement)-14](https://images.happyhaksul.com/thumb/80/79889-0014.gif)
![[인적자원관리] 퇴직관리(outplacement)-15](https://images.happyhaksul.com/thumb/80/79889-0015.gif)
![[인적자원관리] 퇴직관리(outplacement)-16](https://images.happyhaksul.com/thumb/80/79889-0016.gif)
![[인적자원관리] 퇴직관리(outplacement)-17](https://images.happyhaksul.com/thumb/80/79889-0017.gif)
![[인적자원관리] 퇴직관리(outplacement)-18](https://images.happyhaksul.com/thumb/80/79889-0018.gif)
![[인적자원관리] 퇴직관리(outplacement)-19](https://images.happyhaksul.com/thumb/80/79889-0019.gif)
![[인적자원관리] 퇴직관리(outplacement)-20](https://images.happyhaksul.com/thumb/80/79889-0020.gif)
분야
hwp1. 왜 퇴직관리인가?
2. 퇴직의 개념화
3. 아웃플레이스먼트의 개념과 활용방안
4. 국내기업 퇴직관리의 문제점
5. 선진기업 퇴직관리의 사례
Ⅱ. 본론 - outplacement 전문 관리 업체
1. 리 헥트 해리슨
2. DBM
3. CBS
Ⅲ. 결론 -의견 및 대안
*참고자료
1. 왜 퇴직관리인가?
산업화와 기술발전은 개인과 노동의 관계에 지대한 변화를 가져왔다. 대부분의 개인들은 자신보다는 자본을 가진 고용주를 위해 일하는 노동자들이 되었으며, 고용주는 투자된 자본에 대한 최대의 이윤을 추구하였다. 최고의 생산성, 효율성, 성장성을 요구하는 과학적 관리 이념은 빠른 기술적 진보와 더불어 노동의욕과 능력에 관계없이 고령의 노동자들을 상대적으로 생산성이 높은 다른 생산요소로 교체하였다. 산업사회의 산물인 퇴직은 최근에 사회적 제도로 정착이 되고 퇴직 후 생활을 위한 제도적 보완이 이루어지고 있지만, 퇴직은 아직도 각 개인에게는 생애주기에서 피할 수 없는 사건으로 경험된다.
우리나라는 1997년 IMF이후 구조조정이 상시 추진되는 가운데 매월 12만 명의 근로자가 이직을 하는 등 인력 유동화가 본격화되기 시작했다. 경영환경이 급변하고 경쟁력이 격화됨에 따라 인력감원을 포함한 구조조정을 계속 추진하지 않으면 기업생존이 어려워졌기 때문이다.
그러나 특정 시점, 대규모로 발생된 구조조정은 기업과 개인에 큰 부작용을 남겼고, 이러한 부작용을 감소시킬 수 있는 전략적인 퇴직관리 프로그램에 대한 중요성이 대두되기 시작하였다.