인적자원 관리2
분야
hwp또한 Harvey(1991)는 직무분석을 "(a) 작업자가 무엇을 하는지 또한 최종결과를 달성하기 위하여 어떤 테크놀로지들을 사용하는지를 포함하여 작업자의 관찰가능한(혹은 관찰할 수 없더라도 입증할 수 있는) 직무행동을 기술하는 자료를 수집하고, (b) 물리적, 기계적, 사회적, 정보적 요소들을 포함하여 작업자가 상호작용을 하는 직무환경의 입증 가능한 특성들을 기술하는 자료를 수집하는 활동"이라고 정의하였다.
철저한 직무분석은 직무에서 수행되는 과제들, 작업이 수행되는 상황(예로서 도구와 장비, 작업조건), 작업수행에 요구되는 인적 요건들에 관한 정보를 제공한다. 이러한 자료들은 많은 인사결정들에 필요한 기본적 정보들을 제공할 것이다. 이런 점에서 직무분석은 조직 내의 인적자원관리의 가장 핵심적인 기능이며 또한 인적자원관리의 출발점이라고 해도 과언이 아니다. 직무분석의 목적은 사실상 직무기술서(job description)나 작업자명세서(worker specification)를 만들고 이로부터 얻어진 정보를 여러모로 활용하는 데 있다. 직무기술서는 분석대상이 되는 직무에서 어떤 활동이나 과제가 이루어지고 작업조건이 어떠한지를 알아내어서 그러한 것들을 기술해 놓은 것이며 작업자명세서는 직무를 수행하는 사람에게 요구되는 지식, 기술, 능력 등과 같은 인간적 요건이 무엇인지에 관한 정보를 적어 놓은 것이다.
직무분석의 결과로부터 얻은 직무기술과 작업자명세에 관한 정보는 여러 가지 용도로 사용된다. Ash(1988)는 여러 문헌들에서 언급된 직무분석의 다양한 용도를 기술하였다. 이러한 용도를 유사한 것끼리 묶어서 재정리하면 다음과 같다.
첫째, 모집공고와 인사선발에 활용된다. 직무분석을 통하여 각 직무에서 일할 사람에게 요구되는 지식, 기술, 능력 등을 알 수 있기 때문에 직무종사자의 모집공고에서 자격조건을 명시할 수 있고 선발에 사용할 방법이나 검사를 결정할 수 있다.
둘째, 선발된 사람의 배치와 경력개발 및 진로상담에 활용된다. 선발된 사람들을 적합한 직무에 배치하고 경력개발에 관한 기초 자료를 제공한다.
셋째, 종업원의 교육 및 훈련에 활용된다. 각 직무에서 이루어지는 활동이 무엇이고 요구되는 지식, 기술, 능력 등이 무엇인지를 알아야지만 교육의 내용과 목표를 결정할 수 있다.
넷째, 직무수행평가(인사고과)에 활용된다. 직무분석을 통하여 직무수행을 구성하고 있는 요소들을 알아내고 실제 종업원들이 각 요소에서 어떤 수준의 수행을 나타내는지를 평가한다. 이러한 직무수행 평가의 결과는 승진, 임금결정 및 인상, 상여금 지급, 전직 등의 인사결정에 활용된다.
다섯째, 직무에서 이루어지는 과제나 활동들과 작업환경을 알아내어서 조직 내의 직무들 간의 상대적 가치를 결정하는 직무평가(job evaluation)의 기초 자료를 제공한다.
여섯째, 직무와 작업환경을 정확히 파악하여 보다 효율적인 작업이 이루어질 수 있도록 직무를 재설계하거나 작업환경을 변경하는데 필요한 정보를 제공한다.