[인적자원관리 승진
분야
hwp승진(promotion)은 조직구성원이 조직 내에서 현재보다 더 나은 직무로 이동하는 것을 의미한다. 보다 나은 직무가 되기 위해서는 직무 내용 면에서 과거보다 권한 및 책임의 크기가 증가해야 하고, 임금 지위 등 보상이 나아져야 한다(Skidmore, 1983). 이는 승급과는 다른 개념이다. 승급은 같은 등급 내에서 호봉이 상승하는 것을 말한다. 승진이 조직구성원들에게 주는 의미는 각별하다.
첫째, 승진을 하게 되면 자기 자신뿐 아니라 관계적 측면에서 권위가 확대된다. 대개의 경우 직무보다는 직위에 관심을 갖기 때문이다.
둘째, 개인적으로는 권한의 증가를 가져다준다.
셋째, 승진은 본질적으로 보상의 증가를 동반한다.
넷째, 승진은 개인의 성장욕구를 충족시킬 수 있는 기회를 제공한다. 도전적이고 수준 높은 직무를 부여받기 때문에 이전보다 자신의 잠재능력을 더 개발할 수 있다.
다섯째, 승진은 대부분의 경우 직장안정(job security)으로 연결돼 심리적 안정감을 제공한다.
이에 따라 조직구성원들에게 수용될 수 있는 공정한 인사제도를 확립할 필요가 있다. 승진은 조직구성원들에게 경력개발을 위한 실천 활동을 자극하는 순기능을 갖지만, 인사 공정성에 대한 지각이 낮다면 좌절을 겪고 경력개발의 의욕이 저하될 것이기 때문이다. 따라서 공정한 인사제도는 적정성의 원칙, 공정성의 원칙, 합리성의 원칙을 견지해야 한다. 적정성의 원칙이란 과거 및 유사 조직과의 비교에서 조직구성원들에게 가급적이면 많은 승진기회를 부여해야 한다는 것이다. 공정성의 원칙은 조직 내에서 승진기회를 공정하게 배분해야 한다는 것이다. 합리성의 원칙은 조직구성원들이 조직의 목표 달성을 위해 공헌한 내용을 정확히 파악해 상응하는 승진기회를 제공해야 한다는 것이다.
따라서 조직은 연공주의(seniority orientation)와 능력주의(competence orientation)에 대한 태도를 명확히 표명할 필요가 있다.
첫째, 연공주의란 한 조직 내지 해당 직급에서의 개인의 근속기간을 의미하는 연공수준이 높은 구성원을 우선적으로 승진시켜야 한다는 입장이다. 연공주의가 뿌리내리는 이유는 장유유서(長幼有序)의 사회적 가치관의 영향, 연령이나 근속연수를 중시하는 조직문화에서 연공서열이 부서 내 및 부서 간 협동시스템 구축에 용이하다는 현실적인 판단, 연공이 개인의 숙련수준에 대한 대리지표라는 인식, 신뢰할만한 직무수행평가제도가 부재하다는 실질적인 이유 때문이다.
둘째, 능력주의는 승진후보자가 보유하는 능력을 중시해야 한다는 입장이다. 능력주의는 기술이 급격히 변화하는 현실에서는 연공과 숙련이 정비례한다는 기존의 통념에 근거가 부족하다고 본다. 능력주의는 직무수행평가와의 연관성이 높아 개인적인 동기부여와 조직의 혁신에 기여한다는 장점이 있다.
그러나 현실적으로 적용되기에는 어려움이 따르는데, 그 이유는 신뢰할 만한 직무수행평가 제도를 확립하기 어렵고, 조직 내 인간관계가 중시되는 분야에서는 연령 혹은 연공이 조직문화의 바탕을 이루기 때문이다.
승진의 기준에는 경력평정, 인사평가, 연수평정 등이 있다.
첫째, 경력평정은 해당 직급에서의 근속연수를 기준으로 판단하는 방법이다. 이 방식은 연공을 반영하려는 취지를 갖고 있는데, 근속연수가 많아지면 능력 수준이 증가하고 그 결과 업적도 많아질 것이라는 전제를 갖고 있다. 그러나 대개의 경우 연공과 능력 업적 수준의 관계는 개인적인 기능의 노후화 현상이나 매너리즘 경향 때문에 정비례하지 않고 곡선의 관계에 있는 것으로 알려져 있다.
둘째, 인사평가는 능력, 개인적 특성, 직무행동, 업적, 시험성적 등을 기준으로 평가해 승진에 반영하는 방법이다.
이때 개인의 능력, 특히 잠재능력이 중요한 평가요소가 돼야 한다. 승진할 직위에 부합하는 능력을 보유하고 있는지가 매우 중요하기 때문이다.
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