인적자원관리-직무평가 방법을 비교 분석하시오
분야
hwpⅡ. 본론
1.직무평가를 수행하는 목적
2.직무평가의 주요 방법
(1) 서열법 (Ranking Method)
(2) 분류법 (Classification Method)
(3) 요소비교법 (Factor Comparison Method)
(4) 점수법 (Point Method)
(5) 직무평가 결과를 활용한 임금 체계 설계
Ⅲ. 결론
Ⅳ. 참고문헌
직무평가 점수나 등급이 동일하다면 같은 수준의 임금을 지급하는 것이 직무급 체계의 기본 전제다. 공정하게 이루어졌다는 가정 아래에서는 상당히 합리적인 제도라 할 수 있다.
그러나 현실은 그렇게 단순하지 않다. 누가 평가를 수행하느냐에 따라 결과가 달라질 수 있다. 예를 들어 미국에서는 소수 민족이나 여성에 대한 임금 차별을 방지하기 위한 기준으로 직무평가를 활용하지만, 평가자가 특정 집단에 편향되어 있다면 결과 역시 왜곡될 가능성이 있다. 결국 방법의 선택만큼이나 평가 주체의 태도와 참여 구조가 중요하다.
아직 우리나라에서는 직무평가가 임금 결정 외의 전략적 도구로 충분히 활용되지 못하고 있고, 평가 주체의 공정성 문제도 활발히 논의되지 않는 편이다. 직무평가가 진정한 의미를 가지려면 제도 설계뿐 아니라 실행 과정의 투명성과 구성원 참여가 함께 보장되어야 할 것이다.
-최원문(2011), 직무교육 운영 평가 시스템 개발에 관한 연구 : 물류 기업을 중심으로,명지대학교 석사논문
또 하나 중요한 점이 있다. 직무평가 결과는 구성원들이 받아들일 수 있어야 의미가 있다. 평가 목적이 분명해야 하고, 평가자를 신중히 선정해야 하며, 절차적 공정성 역시 확보되어야 한다. 평가 대상 직무의 수와 복잡성, 투입 가능한 예산, 직무 수준, 전문가의 존재 여부, 구성원의 수용 태도 등 여러 요소가 종합적으로 고려되어야 한다. 단순한 계산 문제가 아니라 조직 전체의 신뢰와 연결된 문제이기 때문이다.