[인사관리] 인사감사 전반에 대한 검토
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분야
hwpⅡ. 인사감사의 종류
Ⅲ. 인사감사의 방법
Ⅳ. 인사감사의 한계와 유의점
우리나라의 인사시책은 일반적으로 경험에 의한 직감적 성격을 많이 지니고 있다. 게다가 합리적 및 이성적 측면에 대한 경시감이 팽배하고 노동조합 및 기타 외부의 압력에 의해 인사관리의 부재상태도 존재한다. 그리고 경영이념이 명확하지 못하며 기업에 의한 자주적이고 실천적인 개선력등이 부족하기 때문에 인사감사의 실시에 있어서 다음과 같은 한계가 존재한다.
1. 한계
1)경영전반에 걸쳐 인사시책의 실시가 복잡하고 그 효과 측정이 쉽지않다.
2)비용이 항상 효과와 상호 비교되고 여기서 고충이 나온다.
3)인사담당자의 불안, 특히 자기의 공과에 대한 비판이 존재한다.
4)감독자의 체면과 부하에 대한 이해관계를 고려하지 않는 인사감사의 경우 직장의 저항을 불러 일으킨다
감사의 목적을 달성하기 위해 감사하는자는 부담감을, 그리고 감사받는 쪽에서는 반발심을 갖지않게 하도록 유의하여야 한다. 이를 통해 인사감사는 환경에 적응하는 인사정보를 통하여 노사공영을 유지하는 제도로 이용될수 있을 것이다.
2. 유의점
1)최고경영자의 지지와 관심
최고경영자는 인사관리를 인사담당자에게 맡기면 된다고 생각하여 방임하는 경향이 있는데 인사부서의 조직에 대한 기여도를 평가하는데 있어서 최고경영자의 지지와 관심이 필요하다.
2) 인사프로그램 목표의 명확화
목표는 행동양식으로 진술되어야 하는데 계량화가 힘들땐 행위적 목표로 구체화되어야 한다