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분야
hwpⅠ. 정리해고의 개요
Ⅱ. 정리해고의 요건
1. 긴박한 경영상의 필요(근로기준법 제24조제1항)
1) 판례의 태도변화
2) 판례의 구체적 사례
① 인정 사례
② 불인정 사례
2. 해고회피노력(근로기준법 제24조제2항 전단)
1) 판례의 사례
2) 노조 또는 근로자대표와의 협의 문제
3)단계적 해고회피의 원칙
3. 합리적이고 공정한 선발기준(근로기준법 제24조제2항 후단)
1) 선발기준
2) 근로자의 설명요구권과 입증책임
3) 남녀의 性을 이유로 한 차별금지
4. 근로자대표와의 성실한 협의(근로기준법 제24조제3항)
1) 사전협의의 의무
2) 근로자대표
3)사전협의 의미
① 단체교섭 대상 유무
② 해고예고기간(근로기준법 제26조)과 관계
Ⅲ. 기타
1. 대량해고시 신고의무(근로기준법 제24조제4항)
2. 우선재고용의무(근로기준법 제25조)
1) 재고용청구권
Ⅳ. 최근 대법원판결
1) 판례의 태도변화
① 도산회피설(1990년 이전) - 기업이 일정수의 근로자를 정리해고하지 않으면 경영악화로 사업을 계속할 수 없거나 적어도 기업재정상 심히 곤란한 처지에 놓일 개연성이 있을 긴박한 경영상의 필요성이 있어야 한다.(대판 1989.5.23, 87다카2132)
② 합리적 필요설(1990년 이후) - 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우까지 긴박한 경영상의 필요로 보아 비교적 넓게 해석하고 있다.(대판 1991.12.10, 91다8647) 특히, 최근에 와서는 ‘장래의 경영위기’까지로 긴박성의 요건을 확대하고 있다.(대판 2002.7.9, 2000두9373)
2) 판례의 구체적 사례
① 인정 사례
- 생산중단·축소로 인해 작업부서가 폐지된 경우
- 계속된 적자로 일부사업을 하도급제로 전환하면서 감축한 경우
- 계속적인 노사분규로 인한 적자경영을 극복하기 위해 일부 단위 부서를 폐지한 경우
- 자금지원에 의존하는 기업체에서 자금지원이 중단된 경우
- 경영합리화를 위한 직제개편을 한 경우
- 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도, 기업의 합병·인수
② 불인정 사례
- 노동조합의 파업으로 일시적 경영난에 빠진 경우
- 정리해고 이후 신규로 근로자를 채용하는 등 사실상 경영사정이 곤란했다고 볼 수 없는 사정이 있는 경우