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[조직행위론] 리더의 유형의 따른 조직원들의 갈등문제 해결과 이에 따른 성과에 대한 분석

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    • 소개글
    [조직행위론] 리더의 유형의 따른 조직원들의 갈등문제 해결과 이에 따른 성과에 대한 분석에 대한 자료입니다.
    목차
    Part1. 구성원 자율이 중요해지는 시대
    Part2. 자율에 대한 잘못된 생각
    Part3. 자율이 넘치는 기업 만들기 5
    본문내용
    애플, 구글, 페이스북 같은 기업들은 모두 기존에 소비자가 불만을 가졌던 욕구를 정확히 파악해 창의적인 제품을 만들어냈다.

    이 기업들은 자율적인 조직문화를 바탕으로 창의성 있는 제품과 서비스를 제공해 높은 성과를 이룬다.

    http://www.hoogle.kr/1279 구글사례
    http://twokneo3.blog.me/30103880969 페이스북사례


    성실성은 여전히 중요한 가치이다 하지만 더 이상 기업의 경쟁 무기라고 하기엔 힘든 시기가 도래함

    성실성은 여전히 중요한 가치이지만 더 이상 기업의 경쟁 무기라고 하기엔 힘든 시기가 도래함

    변형된 파킨스의 법칙 / 디마르코와 티모시의 이론 근무 시간이 길어지면 길어질수록 집중도는 떨어지기 때문에 장기적인 이익이 생기지 않는다.



    진정한 의미의 자율
    방임하는 것이 아닌 수동적 태도를 지양하고 업무에 대한 주인의식을 지니고 일의 성공을 위해 자발적으로 노력하는 상태를 뜻하는 것이다.
    ‘자율적으로 일한다’
    목표를 인지하고 업무에 대한 권한을 가지고 능동적이고 주도적으로 일을 처리하되 분명히 그에 대한 책임도 함께 가져야 함을 의미한다.
    즉, 자율은 책임을 수반한다.


    모든 권한과 책임을 갖고 있어야 조직 내 위상이 높아진다고 생각해서 위와 같은 생각을 갖게 되 구성원들과 정보를 공유하지도 않고 '예스맨'만 양산하게 됨.
    마크 E. 뷰런과 토드 새퍼스톤 ‘신임 리더를 파멸로 이끄는 5가지 덫’
    Trap1. 세부적인 내용에 대한 지나친 집착
    Trap2. 비판에 대한 부정적 반응
    Trap3. 상대방에 대한 위협
    Trap4. 성급한 결론 도달
    Trap5. 직속 부하에 대한 지나친 간섭



    리더들은 매년 성과 평가에 민감하기 때문에, 당장의 성과 창출에 더 관심이 갈 수밖에 없다.

    분권화를 통해 자율권을 부여했다가는 의사결정이 느려지거나 미숙한 결정 등으로 위험성이 더 높아진다.

    자율권을 부여하는데 익숙하지 않았던 기업들이 불황기에 갑자기 자율권을 부여하기는 힘들다



    소수 인력으로 최대한 빠른 시간 내 개발
    4명으로 이뤄진 한 팀이 2개월 내 개발

    유연한 조직 체계
    3년 동안의 40여번의 조직 개편
    #갈등문제#조직원#조직행위론#문제#갈등