[인적자원관리] 신한카드 HRM의 현황과 미래

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레포트 > 경제경영계열
2012.04.19
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소개글

[인적자원관리] 신한카드 HRM의 현황과 미래에 대한 자료입니다.

1. 서 론

2. 신한카드 HRM 분석
2.1 인력 유입(HR inflow)
2.1.1 채용 시스템
2.1.2 아웃소싱(Outsourcing)
2.2 경력개발
2.2.1 Talent Portfolio
2.3 직무 시스템
2.4 평가와 보상
2.4.1 평가 시스템
2.4.2 보상 시스템
2.5 복리후생 제도

3. 진단 및 처방
3.1 문제점 1 : HRM의 일관성(Constitency) 결여
3.2 문제점 2 : B,C급 플레이어 관리 부족
3.3 문제점 3 : 비대한 외부인력(Outsorcing) 문제

4. 결 론

본문내용

1. 서 론
신한카드는 2007년 LG카드와의 합병 이래 카드업계에서 줄곧 1위를 고수하고 있는 카드업계의 선도 기업이다. 신한 카드는 선도 기업으로서의 입지를 굳히기 위해 여러 전략과 함께 HRM의 지속적인 혁신을 꾀하고 있다. “카드의 길을 생각”하며, “고객 만족을 최우선의 가치로 추구”하는 기업의 경영 이념에 따라 외부 고객 만족을 위해서는 내부 고객인 직원의 만족이 우선시되어야 한다는 신념 하에 HRM이 구성되어 있다는 점 에서 신한카드의 HRM이 최종적으로 지향하는 비전(Vision)과 가치는 ‘고객과의 소통’이라는 한 구절로 집약될 수 있다.
특기할 만한 점은 2007년 LG카드와의 인수합병 이후 상이한 두 체제의 HRM을 조율해야 하는 인사상의 난점 속에서 기업 고유의 HRM을 자생적으로 발달시켜 왔다는 것이다. 각 그룹이 기반으로 삼은 핵심 사업이 금융업(신한 그룹)과 제조업(LG 그룹)으로 현저히 달랐던 만큼, HRM의 측면에서도 두 그룹의 특징은 상이했다. 신한카드는 연공서열을 중시하고 관료적 분위기가 강했던 반면 상대적으로 LG 그룹은 핵심 인재를 우대하고 능력에 따른 평가 및 보상이 이루어지는 등 성과주의를 지향하는 모습을 가지고 있었기 때문에, 이러한 두 그룹의 결합은 필연적으로 독특한 형태의 HRM을 촉진하였다. 한편 이러한 상이한 조직 형태에 대하여 HRM의 유기적 통합 필요성이 제기되었고, 신한카드는 이를 해결하기 위해 ‘양자택일’의 대원칙을 도입하였다. 이는 HRM의 차이로 인해 마찰이 우려될 경우 외적 적합성과 내적 적합성의 균형을 고려하여 두 기업의 제도 중 비교 우위에 있다고 판단되는 HRM을 취사선택하여 적용한다는 것으로, 이를 통해 HRM 제도간, HRM과 전략 간의 유기성과 선순환 구조를 만들기 위해 부단히 노력해 왔다.

참고문헌

# Official
신한카드 본사 HR팀 내부 인터뷰 자료

# Book/Thesis
Harvard Business Review, “Putting the Service-Profit Chain to Work”, James L. Heskett,
Thomas O.Jones, Gary W.Loveman, W.Earl Sasser, Jr., and Leonard A. Schlesinger

# Web/blog
콜센터 이야기 : http://callcenter.tistory.com/122
신한카드 성과중심의 보상체계 운영사례, 네이버 블로그 김용길의 HR STUDY :
http://blog.naver.com/insa4535?Redirect=Log&logNo=120107203211

# Interview
신한카드 본사 HR 팀 김종화 부부장님

#인적자원관리 #신한카드 #신한 #카드 #HRM