[인사관리] 21세기형 HRM, 조직의 수평화를 위한 인적자원관리

※ 미리보기 이미지는 최대 20페이지까지만 지원합니다.

분야
등록일
페이지/형식
구매가격
적립금

레포트 > 사회계열
2005.04.06
10페이지 / hwp
1,400원
42원 (구매자료 3% 적립)

다운로드 네이버 로그인

추천자료

[마케팅] LG 그룹의 경영 전략 분석

[경영] 인적자원관리 이론과 한국기업의 실천적 과제

[조직행위론] 동기부여, 리더십, 팀제, 집단응집성, 스트레스

[경영학원론] 우리나라 기업경영의 특징과 문제점

한국조폐공사 면접 최종합격자의 면접질문 모음 + 합격팁 [최신극비자료]

[학사][인사관리]우리나라 역량중심의 인적자원 경영 연구 분석

소개글

[인사관리] 21세기형 HRM, 조직의 수평화를 위한 인적자원관리에 대한 자료입니다.

Ⅰ. 머리말 1

Ⅱ. 수직적 조직운영의 한계
1. 한국 기업의 수직적 조직운영의 실태와 원인 1

2. 수직적 조직의 문제와 외부로부터의 변화압력 3

Ⅲ. 인력관리의 새로운 길
1. 수평구조도입의 의미와 이점 3

2. 수평적 조직을 위한 인력관리의 새로운 도전 5

Ⅳ. 맺음말 7

참고문헌 8

본문내용

조직형태와 흔히 HRM(Human Resources Management)라 불리는 인적자원관리는 밀접한 관련을 가지고 있다. 조직이 군대식으로 운영된다면 인력관리 역시 거기에 맞게 이루어져야 한다. 개성보다는 집단성을 강조하고, 창의성보다는 조직에 대한 충성심을 기초로 하여 사람을 선발하고, 활용하고 또 보상해야 할 것이다. 반면에 조직 운영이 대학과 같이 유기적으로 이루어진다면 인사관리는 '군대식'과는 상당히 달라야 할 것이다. 이번에는 개인적인 능력과 독창성을 중시하는 방향으로 인력관리가 전개되어야 할 것이다. 그런데 인력관리가 조직운영을 항상 뒤쫓아 가는 것이 아니다. 경우에 따라서는 새로운 조직을 만들어내고, 조직을 변화시키기 위해 인력관리가 앞서 나갈 필요가 있다. 말하자면, 기존의 조직이 군대식, 피라미드 조직이라고 하더라도 인력관리가 '개성 추구 형'으로 나간다면, 결국 조직형태도 점차로 유기적인 조직으로 변해 나갈 수 있을 것이다. 이것이 바로 전략적으로 인력을 관리해 나가는 것이다. 21세기로 진입하면서 한국기업의 조직구조와 운영방식은 변화를 필요로 하고 있다. 글로벌 무한 경쟁이 펼쳐지고, 소비자 주권이 강화되고 더 나아가 정보화 기술이 비즈니스의 양상을 바꾸어 놓고 있는 시점에서 기존의 전통적인 방식으로는 기업이 이 사회에서 살아남을 수 없다. 이렇게 조직을 21세기형으로 바꾸어 나가기 위해서는 사람의 채용과 활용 그리고 보상과 육성 방향을 어떻게 설정해야 하는가. 나는 이 글을 통해서 기존의 수직적 조직운영의 한계점을 다루고 이에 따라 인력관리가 새롭게 도전해야 할 과제를 생각해보려 한다.

참고문헌

강효석외(1998),『기업구조조정론: 가치창조경영의 전략방안』,홍문사.
박경규･안희탁(1998),『한국･독일 기업의 인사관리 비교: 그 실태와 발전방향』,한 국경영자총협회 연구총서 30.
신유근 외(1994),『한국 대기업의 경영특성』세경사.
Ungson, G . R ., Steers , R . M ., & Park, S. H.(1997),Korean Enterprise: The Quest For Globalization, Boston, MA: Havard Business School Press.

#조직 #수직적 #인력관리 #한국 #기업 #한국기업 #관리 #수평 #수평화 #인사관리