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hwp연공위주의 임금제도는 개인의 능력과 공헌을 무시한 채 연공에 따라 비합리적으로 임금을 책정하는 것 같지만 나름대로의 타당성이 있다. 왜냐하면 장기간 훈련이 필요한 직종에서는 일반적으로 연공에 따라 임금이 정해지는 과정을 거치는 것이 연공=능력=업적 등의 논리와 일정 기간까지는 일치되는 면이 있기 때문이다. 특히, 미숙련 노동자들이 무제한 공급되던 산업화 초기단계에 이들이 노동조합과 같은 조직적 협상의 주체가 되지 못했을 때, 임금의 결정기준으로서 연공임금제 이외에 적절한 방법이 없었다. 따라서 오늘날에도 시장임금이 명확하지 않는 조건에서 개별기업이 무경험 근로자를 고용하여 훈련시키면서 종업원을 양성개발하는 경우, 대부분 초기 임금수준을 낮게 책정하게 되고 근무 년수에 비례하여 임금을 상향 조정하게 된다. 우리나라의 경우도 대부분의 기업이 이와 같은 연공임금제의 임금체계를 도입운영하고 있다. 연공서열형의 임금체계를 가지게 된 역사적인 배경을 살펴보면 다음과 같다.
① 사회질서체계가 연공 서열형으로 구성되어 있고 유교사상과 전통적 신분사상이 조직문화를 형성하고 있기 때문에 자연스럽게 연공적 질서가 조직의 질서체계로 된 데에서 기인한다.
② 산업화가 늦게 이루어졌기 때문에 노동의 수요에 비하여 노동공급 과잉이 오랜 기간동안 지속되어 왔으며, 또한 산업화 초기단계에 대부분의 노동자가 아무런 기능이나 지식도 없었으며 장기근속에 의해서 비로소 숙련화가 이루어지고 이들에게 그에 상응하는 임금을 지불해야 했기 때문이다.
③ 근무 년수에 비례하여 가족들의 지출항목과 지출금액이 늘어나기 때문에 그에 비례한 임금을 지불하기 위해 자연스럽게 연공임금제가 확대되었다.
그러나 근래에 들어서는 급격한 노동시장의 환경변화, 예를 들어 근로자의 능력향상, 직무의 다양성, 능력중시 등으로 인하여 많은 기업들이 단순히 연공서열형의 전통적인 기준에만 집착하지 않고 직무나 성과요소를 가미함으로서 임금정책의 합리화를 추구하는 과도기적인 시기에 놓여 있는 것으로 보인다. 그러나 우리나라 기업이 연공임금제도를 폐지하고 능력 내지 업적을 기준으로 하는 임금제도를 도입하여 임금배분의 공정성을 확보하는 데에는 다음과 같은 문제점이 있다.
첫째, 근로자의 능력과 업적을 객관적이고 정확하게 측정할 수 있는 평가시스템이 아직은 개발되지 못한 상태이다. 둘째, 종업원의 능력과 업적에 대한 평가를 관리자에게 맡길 경우 노조의 조합원들이 관리자들에게 종속될 것이라고 우려하는 노조의 강력한 저항이 예상되기 때문이다. 이학희 저, “인적자원관리론”, p203, 대명, 2004
2. 연공급의 유형
연공급은 크게 연령급과 근속급으로 구분할 수 있다. 연령급은 해당종업원의 연령을 기준으로 하기 때문에 생활급적 형태가 강한 임금체계라 할 수 있으며, 근속급은 종업원의 조직 내에서의 근속년수에 따라 임금의 차별을 두는 것을 의미한다. 박성수 외 6인, “새로운 인적자원관리”, p300, 전남대학교 출판부, 2005
① 정액승급형 : [그림 1-1] ⓐ와 같이 근속년수에 따른 임금수준이 증가하는 형태로 매년 임금인상액이 동일하고, 이 때문에 임금의 상승률은 차츰 덜어지게 된다.
② 체증승급형 : [그림 1-1]의 ⓑ와 같이 2차 함수의 곡선을 따라 임금 인 상액이 체증하는 형태로 이는 근속년수가 많아질수록 임금 인상액의 폭은 더 커지게 된다.