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![[인적자원관리] 연봉제의 원리-9](https://images.happyhaksul.com/thumb/558/557598-0009.gif)
![[인적자원관리] 연봉제의 원리-10](https://images.happyhaksul.com/thumb/558/557598-0010.gif)
![[인적자원관리] 연봉제의 원리-11](https://images.happyhaksul.com/thumb/558/557598-0011.gif)
분야
doc목차
제 1부. 연봉제의 의의
제 1장. 한국 기업의 인사체계의 변화.
제 2부. 직급체계의 설계와 운영
제1장. 직급체계의 개요
제 2장. 직급체계의 설계
제 3장. 승급제도의 설계
제 3부. 연봉제의 설계와 운영
제1장. 연봉제 개요
제 2장. 연봉 테이블의 설계
제 3장. 개인 연봉의 결정
제 4장. 연봉제의 운영
제 5장. 공정성의 확보 방안
제 4부. 인사평가 제도의 설계와 운영
제 1장. 인사평가 제도의 개요.
제3장. 인사평가 제도의 설계
제 4장. 다면 평가 제도
제 5부. 집단성과 보장
제 1장. 한국 기업의 인사체계의 변화.
90년대 말 IMF 외환위기 사태 이후 한국의 경영환경은 급속히 바뀌면서 현재 한국 기업의 약 80% 정도가 연봉제를 운영하거나 표방하고 있다. 이제는 입사지원자에게 있어 연봉제를 운영하지 않는 기업은 시대에 뒤떨어지고, 보수적이며, 인재에 대한 관심이 별로 없는 듯한 인상을 준다. 요즘 시대에는 연봉제가 더 이상 선택사항이 아니라 필수사항이 되었다.
연봉제는 한마디로 ‘조직 구성원들을 잘 하는 사람과 못 하는 사람으로 구분해서 연간 총 급여를 차등하는 것’ 이다. 이를 통해 조직 내의 개인으로 하여금 높은 성과를 달성하게 하도록 동기부여를 하게 하는 제도인 것이다. 하지만 연봉제가 개인의 성과나 경영성과에 얼마나 영향을 미치는 지는 확인하기 쉽지 않다. 하지만 동기부여이론을 기반으로 봤을 때 연봉제의 운영을 통해 조직의 개개인의 성과향상을 도모할 수 있다. 성과와 동기부여의 관계는 < 성과 = 능력(Ability) 노력(Motivation) 기회요인(Opportunity) >로 표현될 수 있다. 여기에서 동기부여이론이 인간의 노력을 이끌어내는 동기를 부여하는 과정을 연구하는 심리학의 분야인데 연봉제와 관련해서는 빅터 브룸의 기대이론과 J. S. 애덤스의 공정성이론, 그리고 허즈버그의 2요인이론을 들 수 있다.